Las empresas llevan décadas confiando en test de inteligencia, evaluaciones de personalidad y entrevistas para seleccionar a los mejores candidatos. La teoría es sencilla: si alguien obtiene una buena puntuación en una prueba, es más probable que tenga un buen desempeño en su trabajo.
Pero, ¿qué pasaría si te dijera que muchas de estas pruebas no son tan efectivas como pensamos?
El problema de la restricción de rango
Uno de los mayores errores en los estudios sobre selección de personal es que solo analizan a quienes fueron contratados, ignorando por completo a los candidatos que fueron descartados.
Imagina que quieres medir si un curso de cocina realmente convierte a la gente en mejores chefs. Para ello, entrevistas solo a quienes terminaron el curso con éxito. Aparentemente, el curso funciona de maravilla… pero no tienes datos de cuántas personas abandonaron porque no estaban aprendiendo nada.
En selección de personal ocurre lo mismo: si solo analizas a quienes pasaron la prueba, la imagen está incompleta.
Para corregir esto, los investigadores han desarrollado fórmulas para estimar cómo habrían sido los resultados si hubieran considerado a todos los candidatos. Y aquí es donde entra el problema…
Un estudio que lo cambia todo
El investigador Paul Sackett y su equipo han publicado un metaestudio que revisita décadas de investigación en selección de personal. Y los resultados son preocupantes.
Descubrieron que muchas de las correcciones aplicadas a los estudios han inflado los resultados, haciendo que ciertos test parezcan mucho más efectivos de lo que realmente son.
¿Por qué? Porque han asumido que:
- Todos los estudios enfrentan el mismo tipo de sesgo.
- Se pueden usar datos de empleados de otras empresas para corregir las evaluaciones.
- Los promedios generales de pruebas psicométricas reflejan a todos los candidatos.
¿El resultado? Datos distorsionados y herramientas de selección sobrevaloradas.
Las pruebas de selección más sobrevaloradas… y las que sí funcionan
El estudio de Sackett confirma que pruebas como los test de inteligencia y personalidad han sido históricamente sobreestimadas en su capacidad para predecir el éxito laboral.
Pero no todo está perdido. Las entrevistas estructuradas (aquellas donde se hacen las mismas preguntas a todos los candidatos bajo criterios definidos) siguen siendo el mejor predictor del desempeño laboral.
Otras herramientas que destacan por su efectividad son:
✔ Pruebas de conocimientos laborales específicos, que miden qué tanto sabe una persona sobre un puesto en particular.
✔ Evaluaciones biográficas basadas en datos empíricos, que analizan la experiencia pasada del candidato para predecir su rendimiento.
✔ Pruebas de muestras de trabajo, donde el candidato debe demostrar sus habilidades en situaciones reales.
¿Qué significa esto para las empresas?
Si durante años hemos confiado en herramientas que parecían infalibles, pero que en realidad no lo eran, entonces… ¿cuántas decisiones de contratación han sido erróneas?
Esto tiene tres implicaciones clave:
- Las empresas deben revisar sus procesos de selección y asegurarse de que las herramientas que usan realmente aporten valor.
- La investigación en selección de personal debe ser más rigurosa, para evitar seguir aplicando fórmulas que distorsionan los resultados.
- Las pruebas de selección pueden estar afectando la diversidad, favoreciendo sistemáticamente a ciertos perfiles y dejando fuera a candidatos con potencial.
Si en tu empresa se siguen utilizando test sin cuestionar su validez, es hora de replantear la estrategia. Porque si hay algo peor que tomar una mala decisión, es hacerlo creyendo que es la mejor opción posible.
¿Quieres mejorar tus procesos de selección y asegurarte de contratar a los mejores? Hablemos.
