Los primeros días y semanas en un nuevo puesto de trabajo o empresa son claves.
No sólo van a facilitar o dificultar el tiempo de adaptación y el rendimiento de la persona que incorpores a tu equipo, sino que además se convertirá en la primera experiencia real de un candidato en el día a día de tu empresa.
En este episodio Ariana y Josefina nos ayudan a conocer mejor ese proceso y nos dan ejemplos reales, de empresas reales, que puede que te ayuden a mejorar tu propio proceso de onboarding.
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Contenido
¿Qué es el Onboarding, es lo mismo que la inducción de un empleado?
Dicen que no existe una segunda oportunidad para causar una primera buena impresión y lo mismo pasa con el primer día de trabajo para un empleado en una empresa. Por eso, lo que en recursos humanos llamamos el proceso de onboarding o de inducción cobra mucha importancia. ¿Qué es el onboarding? Al final, es el proceso de facilitar a nuevos empleados a ajustarse a los aspectos de socialización y rendimiento dentro de su nuevo trabajo.
El proceso de onboarding apoya al nuevo talento que se incorpora en la organización durante un tiempo que puede representar altos niveles de estrés y de conflicto interno. Un onboarding proactivo y bien implementado baja los niveles de estrés, facilita la integración social y cultural, clarifica roles y expectativas y favorece una conexión con la organización a nivel personal por parte del nuevo empleado.
¿Qué es no es?
El onboarding como tal va mucho más allá de introducir a un empleado/a a su nuevo equipo y puesto de trabajo. Para empresas con políticas de onboarding proactivos, es un proceso que va desde 1 mes a 3 meses y que involucra un sistema de apoyo al empleado o empleada para que reciba la formación que precisa para su nuevo puesto de trabajo y que ayudarle a conectar a nivel social y cultural con su empresa.
Y, ¿cuáles son los beneficios? ¿Para qué se hace?
Como comentamos, un buen programa de onboarding ayuda a agilizar el proceso de adaptación del nuevo empleado o empleada, ayudándole a poder asumir sus nuevas funciones con más confianza, compromiso y agilidad. También es una oportunidad para aportar claridad de rol, integrarse socialmente y conectar con la cultura de la organización. Con un poco de creatividad e imaginación se puede implementar un onboarding que haga al empleado sentirse bienvenido como también agilizar su integración social y cultural a la empresa. Por ejemplo, una empresa tecnológica en EEUU hace una caza del tesoro de una semana que involucra una serie de tareas y preguntas que ayuda al nuevo empleado a compenetrar con la historia y cultura como con los diferentes departamentos y áreas de la organización. Otra empresa emplea un juego para ayudar a la integración social del nuevo/a empleado/a contando 2 verdades y una falsedad del nuevo integrante y el primer empleado en descifrar los hechos reales de los falsos gana un premio.
En Google el manager encargado del equipo al cual se integra un nuevo recluta debe estar pendiente de 5 puntos:
- Hablar sobre su rol y responsabilidades en la organización.
- Buscar un buddy – un compañero de trabajo – para apoyarle durante su adaptación a la organización.
- Apoyar al nuevo integrante para que se conecte socialmente dentro de la organización.
- Hacer una charla de seguimiento una vez al mes durante los primeros 6 meses.
- Y abrir canales de comunicación abierta con el nuevo empleado o empleada desde el primer día.
De los puntos comentados, muchas empresas han encontrado éxito en utilizar un sistema de buddy o lo que algunos llamas coach de conexiones que son miembros de la organización que apoyan al nuevo integrante durante su adaptación a la empresa.
Tips para fortalecer tus procesos de onboarding
Si tu onboarding no está formalizado, es importante crear un plan para puntos claves que quieren cubrir durante el proceso para asegurar que cada paso sea implementado y se logre unos mejores resultados.
Involucrar a todo el equipo al cual se integrará el nuevo empleado/a. Asegurar que hay un compañero o una persona que sea un punto de ayuda al nuevo integrante para facilitar su incorporación y adaptación a la organización.
Utilizar herramientas tecnológicas para partes del proceso pero no olvidarse del hacer actividades que integren al nuevo empleado/a a nivel social y cultural.
Gamificar aspectos del proceso para impulsar aspectos del onboarding tanto en aspectos sociales, culturales como más operacionales.
Involucrar al manager directo en el onboarding del nuevo integrante, esto ayudar a abrir canales de comunicación y de feedback continua como de ayudar al integrante a claridad de funciones y lo que se exige de el o ella.
Recuerden que lo que estamos comentando no pasa en un día ni en una semana. Un buen programa de onboarding cubre los primeros meses de nuevo empleado en tu organización. Hay puntos claves– como la bienvenida al empleado – que se deben cubrir en el primer día, como otros que se pueden hacer durante la primera semana o mes del empleado/a en la organización. Sin embargo, durante los primeros meses se puede planificar actividades para tocar base con el nuevo/a empleado/a para apoyarle en el desarrollo de sus funciones como en las relaciones que establece con sus compañeros/clientes/socios de la empresa. Es importante hacer seguimiento y también revisar el propio proceso de onboarding para hacer los ajustes que sean necesarios para mejores resultados.
