Los Assessments, o Assessment Center, son un conjunto de técnicas de evaluación que sirven para conocer en profundidad a un candidato o candidata, y que van más allá de una sola entrevista en un proceso de búsqueda y selección.
Vale, hablamos de candidatos y selección de personal. Pero antes de continuar, hay que aclarar una cosa: ¿solo sirven para eso?
La respuesta es que no.
Pero de eso hablamos más adelante, ¡así que nada de spoilers! 👀
Si te interesa conocer más acerca de qué es un Assessment, para qué sirve y qué herramientas son las que más utilizan los profesionales de RRHH para llevarlas a cabo…
Entonces te invitamos a que te acomodes y sigas leyendo.
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
- ¿Qué es un Assessment Center?
- ¿Para qué sirve un Assessment Center?
- Ventajas de realizar un Assessment Center
- 7 pruebas esenciales que incorporan los Assessment Center
- ¿Cómo diseñar un Assessment Center eficaz?
#1. ¿Qué es un Assessment Center?
Los Assessment Centers son una colección de técnicas de evaluación que nos permiten observar y analizar el comportamiento de los candidatos a través de recursos dinámicos (y más entretenidos) que la tradicional entrevista.
Su objetivo es muy claro: identificar si una persona es la adecuada para el puesto al que postula. Especialmente si el puesto es de alta responsabilidad, las entrevistas a veces pueden quedarse cortas.
Por eso, en los Assessment se utilizan otro tipo de herramientas como dinámicas de grupo, test psicotécnicos o role playing, que ofrecen un análisis más detallado de las capacidades que estamos buscando. Y de si la persona en cuestión las tiene o no, claro.
#2. Para qué sirve un Assessment Center
Hasta ahora hemos hablado solo de candidaturas para ocupar vacantes… Pero esa no es, ni de lejos, la única utilidad de los Assessment Center.
En realidad, dada su versatilidad, esta herramienta es muy útil y, aplicada de forma inteligente, te puede ayudar a gestionar a tu gente en diferentes ámbitos.
¡Veamos cuales!
Descubrimiento de necesidades de formación
¿Sabías que los assessment center son como detectores de talento y áreas de mejora?
En esta función, ayudan a identificar con precisión qué habilidades y conocimientos necesita desarrollar un empleado o empleada para alcanzar su máximo potencial. A través de su uso, serás capaz de diseñar e implementar programas de formación específicos y a medida.
Planes de carrera y sucesión personalizados
Otro de los usos más extendidos, sobre todo a nivel interno, es el utilizar los assessment para identificar aquellos miembros del equipo con potencial de liderazgo o aptitudes para roles concretos.
Así, las organizaciones pueden preparar a sus futuros managers de manera proactiva, eficiente y progresiva. Sin tener que esperar a que llegue el momento de la sustitución, estas personas estarán desde el minuto uno preparadas para ejercer sus nuevos roles, eliminando el proceso de adaptación y mejorando el rendimiento y la productividad del negocio.
Evaluaciones de desempeño dinámicas
Lejos de las evaluaciones de desempeño basadas solo en resultados, los assessment center permiten una valoración más completa y dinámica del desempeño.
En este sentido, se enfocan en cómo cada individuo aborda y resuelve problemas, trabaja en equipo o se comunica bajo presión, por poner solo algunos ejemplos prácticos.
De este modo logras una visión más acertada y objetiva del desempeño de cada empleado.
Mejora del clima laboral
¿Los miembros de tu equipo no se entienden? ¿Hay falta de cooperación? ¿Te cuesta liderarlos? ¡Los assessment también son útiles aquí!
Aplicando este recurso tanto de forma grupal como individual, serás capaz de ver con una mayor transparencia cómo es la dinámica de tu equipo. Pero, sobre todo, entenderás por qué es así y cuáles son las causas que crean fricciones y barreas.
A través de esa información, podrás tomar las decisiones necesarias para mejorar el ambiente laboral y crear un equipo más fuerte, unido y competitivo.
Más allá de lo convencional
Además, estas herramientas son ideales para fomentar un entorno de trabajo más inclusivo y diverso. Esto es porque permiten evaluar a los empleados y empleadas basándose en sus habilidades y competencias reales, de lo que se ve, no de suposiciones que a menudo están sesgadas por nuestros propios prejuicios.
En consecuencia, utilizar este tipo de dinámicas mejora la experiencia de candidatos y empleados y, por lo tanto, generas una imagen favorable de tu marca que repercute directamente en tu employer branding.
#3. Ventajas de realizar un Assessment Center
Como ya has visto, los assessment tienen múltiples beneficios que ayudan a mejorar la gestión de personas en la organización. A nivel técnico, también tiene ventajas sobre otro tipo de herramientas.
- Mejor análisis de competencias: Al observar a las personas en acción, se obtiene una comprensión más profunda de sus habilidades prácticas, capacidad de pensamiento crítico y habilidades interpersonales.
- Resultados cuantificables y comparables: Los datos recopilados son más estructurados, facilitando la comparación entre pares. Esto es especialmente útil en decisiones de selección o promoción, donde se requiere evaluar y comparar múltiples perfiles de manera justa y objetiva.
- Simulaciones realistas del entorno laboral: Los Assessment Center utilizan ejercicios que imitan situaciones reales del lugar de trabajo, proporcionando unas conclusiones más significativas y aplicables que reflejan los verdaderos desafíos y complejidades de un trabajo real.
- Menor sesgo en la evaluación: Al centrarse en la observación de comportamientos en escenarios específicos, reducen el sesgo personal y los prejuicios que pueden surgir en evaluaciones más subjetivas. O en otras palabras: ¡permite tomar mejores decisiones!
- Feedback detallado y constructivo: La naturaleza de esta herramienta permite proporcionar a los participantes un mejor feedback sobre su desempeño. Esto no solo es beneficioso para el desarrollo individual, sino que también mejora la transparencia y la percepción de equidad en los procesos de evaluación.
#4. 7 pruebas esenciales que incorporan los Assessment Center
Pero, ¿qué es exactamente lo que hacen las personas en un assessment? Para la evaluación de habilidades y competencias, los profesionales de gestión de People tienen a su alcance un conjunto muy variado de herramientas.
A continuación, te dejamos con una lista de las pruebas más utilizadas para realizar evaluaciones a través de Assessment Centers:
1. Role Playing
Esta prueba consiste en una o varias personas realizando tareas específicas del puesto en cuestión, lo que permite evaluar habilidades prácticas y toma de decisiones en situaciones simuladas típicas del día a día en esa función.
2. Ejercicios Grupales
Se utilizan para evaluar habilidades de trabajo en equipo, comunicación y liderazgo. Son especialmente útiles para identificar comportamientos y actitudes, así como averiguar el tipo de rol natural de las personas. En este tipo de pruebas, es muy fácil ver quién es el o la líder, quién es más organizado o quién es muy bueno resolviendo dudas o animando a los demás.
3. Tests Psicométricos
Estos recursos están diseñados para entender aspectos cognitivos y de personalidad, ofreciendo una visión integral del perfil psicológico cada individuo. Existe un gran número de test psicométricos, aunque los más habituales suelen ser:
- Tests de inteligencia: Evalúan el razonamiento lógico, la agilidad mental y la capacidad para resolver problemas. Ejemplos comunes incluyen pruebas de cociente intelectual (IQ) y pruebas de habilidades específicas como numéricas o verbales.
- Inventarios de personalidad: Como el Inventario de Personalidad de Minnesota (MMPI) o el Inventario de Personalidad de Cinco Factores (Big Five). Estos tests exploran características como la extroversión, la estabilidad emocional, la apertura a experiencias, la amabilidad y la responsabilidad.
- Tests de aptitudes específicas: Dirigidos a evaluar capacidades particularmente relevantes para el trabajo, como habilidades numéricas, verbales, mecánicas o espaciales. Son útiles para puestos que requieren un perfil muy especializado.
- Pruebas de evaluación situacional: Presentan a los candidatos escenarios hipotéticos relacionados con el trabajo y evalúan cómo reaccionarían en dichas situaciones. Estas pruebas son efectivas para predecir cómo un individuo podría comportarse en contextos laborales reales.
Dadas las características de este tipo de pruebas, no hace falta que te digamos que, para aplicarlas, requieren la supervisión de una persona cualificada con conocimientos y experiencia en psicología, ¿no? 👀
4. Entrevistas conductuales
Estas entrevistas están basadas en experiencias relevantes y permiten una comprensión exhaustiva de cómo una persona ha manejado situaciones específicas en el pasado. Y no solo eso, también sirven para saber qué ha aprendido de esas situaciones, cómo han ayudado a hacerla crecer personal y profesionalmente, y cómo aplicaría el nuevo conocimiento en el futuro.
5. Fact-Finding Exercises
Estos ejercicios implican la recopilación y análisis de información para tomar decisiones. Sirven para evaluar habilidades de investigación, análisis crítico, proceso y filtrado de datos, y toma de decisiones.
Entre las pruebas más comunes de este tipo, los estudios de caso son los reyes indiscutibles. Aquí, los participantes deben:
- Analizar datos y reportes para identificar tendencias y patrones.
- Priorizar la información para determinar las causas más probables la situación que se está evaluando.
- Proponer soluciones creativas y viables basadas en su análisis.
- Presentar sus hallazgos y recomendaciones a un panel, simulando una reunión con la alta dirección.
6. Presentaciones
Si lo que quieres es saber qué tal se expresan los participantes y qué nivel tienen a la hora de compartir y hacer entender ideas, las presentaciones son la prueba idónea.
Permiten a los evaluadores analizar las habilidades de comunicación, organización de ideas y su capacidad para conectarlas y transmitir información de manera clara y efectiva.
7. Ejercicios de In-basket
Estos ejercicios simulan un entorno de trabajo donde los participantes deben priorizar y manejar múltiples tareas o problemas en un período de tiempo limitado.
El propósito de las pruebas in-basket es variado. Por un lado, mide como la persona organiza su tiempo, prioriza tareas, toma decisiones y maneja el estés. Y, por el otro, también sirve para evaluar cómo se comunican, resuelven problemas y utilizan la lógica.
¿Se tienen que usar toooodas las pruebas en un Assessment? Puedes hacerlo, pero no es necesario y tampoco recomendable por tu salud y la de los participantes.
De hecho, saber qué pruebas utilizar es un paso muy importante que forma parte del diseño de un Assessment Center. Así que ahora toca pasar al siguiente punto.
#5. ¿Cómo diseñar un Assessment Center eficaz?
Para que esta herramienta de evaluación sea efectiva, requiere planificación extrema y atención al detalle.
Si no sabes por dónde empezar, aquí te señalamos los puntos clave que debes tener en cuenta para un Assessment Center:
- Definir los objetivos: Determina qué habilidades y competencias quieres evaluar. Esto dependerá del tipo de puesto o del propósito específico del Assessment (selección, desarrollo, etc.).
- Desarrollar los ejercicios: Basándote en los objetivos, selecciona o crea ejercicios que evalúen esas competencias. Asegúrate de que sean relevantes para el trabajo, realistas, fáciles de poner en práctica… y si son amenos y divertidos, mejor que mejor.
- Elegir los métodos de evaluación: Otro aspecto es esencial es determinar cómo vas a evaluar los ejercicios y qué criterios utilizarás. Por ejemplo, puedes aplicar la observación directa, calificaciones numéricas, o la recopilación de feedback de varios evaluadores. También puedes decidir priorizar la creatividad, la innovación o la lógica.
- Piloto del Assessment Center: Para garantizar que todo el trabajo que has realizado hasta ahora ha merecido la pena… ¡No te tires a la piscina de golpe! En vez de eso, realiza una prueba piloto para ajustar los ejercicios y el proceso de evaluación. Así podrás identificar cualquier problema antes de la implementación completa.
- Logística y recursos: También debes tener en cuenta aspectos como el espacio físico, los materiales necesarios y la tecnología que usarás para llevar a cabo el Assessment.
- Comunicación clara: Asegúrate de comunicar a los participantes lo que pueden esperar y cómo pueden prepararse para el Assessment Center.
- Revisión y mejora continua: Después de cada sesión, revisa el proceso y recopila feedback para ir mejorando continuamente.
Si necesitas evaluar el potencial de tu equipo, en Global Human Consultants tenemos un equipo especializado que lleva más de 20 años ayudando a empresas como la tuya. Ponte en contacto hoy mismo y cuéntanos tu situación, ¡diseñaremos el assessment center que mejor se ajuste a tus necesidades!
