A pesar de que estamos en 2021 y se ha avanzado mucho en cuestiones de género en el ámbito laboral, la brecha salarial sigue siendo uno de los principales temas de disputa entre hombres y mujeres y motivo por el cual muchas empresas dedican sus recursos a hacer estudios internos sobre remuneración y planes de igualdad.
Pero, ¿existe realmente la brecha salarial? En este artículo vamos a aclarar qué significa este concepto, veremos datos oficiales, exploraremos cuáles son sus posibles causas y cómo podemos combatirla para una realidad laboral más igualitaria.
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
- ¿Qué es la brecha salarial de género?
- ¿Cómo se calcula?
- ¿Existe realmente la brecha salarial?
- Factores causantes
- Cómo combatir la brecha salarial de género
- Conclusiones
#1. ¿Qué es la brecha salarial de género?
El concepto de brecha salarial de género básicamente hace referencia a la diferencia de salarios que perciben los hombres en comparación con el de las mujeres a la hora de desempeñar su función laboral.
Sin embargo, no todas las diferencias marcan una brecha. Para que esta esté presente, se deben comparar datos de empleados y empleadas del mismo rango, posición y área de actividad. Es decir, que hombres y mujeres ejecuten un trabajo del mismo valor y bajo las mismas condiciones y aun así, haya una diferencia entre el sueldo bruto percibido, siendo el de los hombres mayor que el de las mujeres.
#2. ¿Cómo se calcula?
El método para calcular la brecha salarial de género variará dependiendo del país. En USA se hace a partir del sueldo base semanal, mientras que en Japón lo hacen de manera mensual.
En España, la manera más común de calcularla es empleando como referencia la media de ingresos brutos por hora. Esto tiene sentido si tenemos en cuenta que la mayoría de población trabajadora a tiempo parcial tiene representación femenina.
La fórmula que se emplea es la siguiente: se calcula el resultado del sueldo bruto por hora de los hombres menos el sueldo bruto por hora de las mujeres y la diferencia que dé se divide por el sueldo bruto por horas de los hombres.
Existe, además, otra manera de calcular esta desigualdad de una forma mucho más palpable y obvia: a través de los complementos salariales. Los pluses por nocturnidad, horas extras o viajes de negocios son mucho más comunes entre hombre que en mujeres. No obstante, en esta ocasión entran en juego otros factores que tienen que ver con la predisposición de las mujeres a encargarse de los cuidados del hogar y la familia, lo que les impediría acceder a estos “bonus” por incompatibilidad de horario.
Por último, hay que destacar el bajo índice de mujeres en puestos directivos, así como su mayor presencia en trabajos de baja cualificación como indicadores que también influyen en la creación de la brecha salarial de género.
#3. ¿Existe realmente la brecha salarial?
Para empezar, vamos incidir en el hecho de que existe un derecho reconocido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1919 ubicada en el Tratado de Versalles que exige la igualdad de remuneración sin distinción por género.
Ha pasado más de un siglo y… ¿realmente esto se cumple? Veamos qué dicen las cifras 🤔
En 2019, la Confederación Española de Organizaciones (CEOE) junto con la consultora privada PwC realizaron un estudio llamado “Análisis de la brecha salarial de género en España” en el cual se determinó que dicha brecha en nuestro país se situaba en el 12,2%.
Datos más recientes provenientes del Ministerio de Hacienda en su informe “Brecha Salarial y Techo de Cristal” señalan que esta brecha se ha ensanchado y ha llegado hasta una media ajustada del 14%, lo que significa que las mujeres cobran de media 2.800€ menos que sus compañeros hombres.
Más cifras: según datos de la Oficina de Estadística Europea (Euroestat), la Brecha Salarial de Género en España es del 11,9%, lo que sitúa a nuestro país por debajo de la media europea. Sin embargo, la Oficina de Estadística también destaca que la diferencia de salarios de los trabajadores españoles se amplía con la edad, alcanzando el 34,3% en los mayores de 65 años, la cifra más alta de toda la Unión Europea.
Por su parte, el Parlamento Europeo respalda esta información indicando en su último estudio de 2020 que las mujeres trabajadoras de la UE ganan un 14% menos por hora que los hombres.
Así pues y con los datos en la mano, efectivamente, podemos decir que existe una disrupción salarial de género.
Desde el mismo Parlamento se nos recuerda que interpretar estas cifras puede llevar a conclusiones sesgadas. Por ejemplo, una brecha salarial pequeña en un país en concreto no es extrapolable a nivel global. Del mismo modo, dentro de la UE, las brechas salariales más bajas están influidas por una menor participación de las mujeres en el mercado laboral; y las más acusadas a un mayor porcentaje de empleadas contratadas a tiempo parcial o a su concentración en un número reducido de profesiones de baja cualificación tradicionalmente ocupados por mujeres.
No obstante, siguen existiendo factores estructurales que son la causa responsable de la existencia de este fenómeno.
#4. Factores causantes
Gracias a la información aportada en los estudios anteriormente citados se pueden extraer una serie de conclusiones que explican las desigualdades en la retribución entre mujeres y hombres.
Conciliación laboral
Las mujeres son más propensas a cambiar su trayectoria profesional por las responsabilidades familiares, lo que ocasiona que realicen más horas de trabajo no remunerado (cuidado de niños, familiares en situación de dependencia, tareas del hogar, etc.).
Esto provoca una incompatibilidad de horarios para una jornada laboral completa, por lo que las mujeres suponen la mayoría de la población trabajadora en empleos de jornada parcial. Concretamente, este porcentaje se sitúa en el 30%, mientras que el de los hombres con este mismo tipo de contrato es del 8,7%.
Sin embargo, si tenemos en cuenta las horas totales (remuneradas y no remuneradas), las mujeres acumulan más tiempo de trabajo a la semana que los hombres.
Trabajos peor valorados
Otro factor desencadenante de la brecha salarial se debe a una tradicional segregación de empleos en función del género en el que los trabajos de las mujeres están peor pagados.
Sectores como la ciencia, la tecnología o la ingeniería están dominados por empleados varones (80%) y tienen posiciones mucho mejor pagadas que otras áreas como la atención al cliente o la educación, las cuales tienen una sobrerrepresentación femenina.
Techo de cristal
El nivel jerárquico es un factor determinante en el salario percibido y las mujeres tienen menos oportunidades de acceder a puestos directivos: solo el 10% de los altos cargos de las principales empresas a nivel global están ocupados por mujeres.
Por si eso no fuera poco, otro dato interesante: las mujeres directivas ganan un 23% menos por hora que los hombres desempeñando la misma posición.
Discriminación
Tristemente, la discriminación pura y dura sigue estando presente en nuestros días. Según el informe “2019 Report on Equality Between Women and Men in the EU” realizado por la Comisión Europea, a las mujeres se les paga menos que a sus compañeros hombres estando bajo las mismas condiciones, cualificación y categoría.
La maternidad también es un factor discriminatorio, pues las trabajadoras madres que se quieren reincorporar a sus puestos laborales tras la baja maternal sufren más degradaciones de rango y trabajo que sus contrapartes los padres.
#5. ¿Cómo combatir la brecha salarial de género?
Los organismos oficiales del Estado y de la Unión Europea ponen especial énfasis en la creación de leyes, medidas y protocolos para evitar la propagación de esta situación a través de sanciones en caso de incumplimiento de este derecho.
Sin embargo, a la vista está que no es suficiente y por lo tanto las organizaciones también deberían participar de manera proactiva a poner una solución a la desigualdad desde la perspectiva de la responsabilidad social corporativa.
Estas acciones te ayudarán a tomar el control de la situación:
Concienciación y Capacitación
La educación es la base de todo comportamiento. La concienciación y capacitación en igualdad de género en las empresas es fundamental y las organizaciones deben velar por ella a través de la implementación de buenas prácticas, guías y talleres.
La equidad en la remuneración de hombres y mujeres debe formar parte de la cultura corporativa, apoyarla y fomentarla.
Auditoría retributiva interna
Analizar la realidad retributiva actual de tu organización para descubrir posibles desviaciones en los ingresos de las personas que trabajan contigo en función de su puesto y género es un recurso esencial para cerrar la brecha salarial.
A través de estas auditorías serás capaz de ver si realmente tu organización cumple con las normativas y, en caso contrario, cuáles son las causas y qué métodos puedes aplicar para solucionarlo.
Planes de Igualdad
Un Plan de Igualdad es un conjunto de medidas encaminadas a garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en el entorno laboral. Su objetivo es establecer las condiciones necesarias para crear un sistema paritario y fomentar la igualdad de trato sin distinción de género y sexo en la organización.
Gracias a la implementación de un Plan de Igualdad en tu empresa, no sólo cumplirás con la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, también trabajarás contra la discriminación y el acoso, contribuyendo a la creación de un entorno laboral más justo e igualitario.
Orecer más flexibilidad
Teniendo en cuenta que la conciliación laboral-familiar es uno de los principales causantes de la brecha salarial, la flexibilidad horaria y el homeworking son dos estrategias que pueden ayudar a un mejor equilibrio entre trabajo y hogar.
Todos aquellas posiciones que no requieran de la presencialidad para un correcto desempeño del puesto deberían tener la opción de poder realizarse a distancia, de manera que las mujeres con trabajos no remunerados pudieran tener más oportunidades de acceder a trabajos cualificados que redujeran esta diferencia salarial.
##Conclusiones
A pesar de lo que puedan decir muchos negacionistas: sí, la brecha salarial existe y se hace patente cuando revisamos las estadísticas oficiales.
La causa de esta diferencia en los salarios percibidos se debe principalmente a una visión “tradicional” sobre las responsabilidades que deben recaer sobre las mujeres: ellas tienen la mayoría del trabajo no remunerado que tiene que ver con los cuidados del hogar y los hijos, lo que las priva de poder tener una jornada de sueldo completo.
Por otro lado, siguen existiendo sectores en los que predomina la figura del trabajador muy por encima de la trabajadora, especialmente en aquellos relacionados con las nuevas tecnologías, la ciencia (no toda) y la ingeniería. Al contrario, en los sectores donde predomina la mujer encontramos un gran número de posiciones poco valoradas y con peores sueldos.
Por último, todavía existe una discriminación pura que se debe erradicar cuanto antes.
Desde Global Human Consultants queremos aportar nuestro granito de arena y por eso queremos ayudarte. Pinchando aquí accederás a nuestra amplia selección de servicios, entre los que se encuentran aquellos que te ayudarán a combatir y derrotar de una vez por todas la brecha salarial.
Y tú, ¿combates la brecha salarial de género? ¡Déjamelo en los comentarios!
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