El post de hoy está enfocado a compartir los conceptos básicos de lo que debería ser una entrevista para evaluar a un potencial candidato para un puesto de trabajo.
Te servirá para plantear el enfoque inicial y para desarrollar el esquema global.
Por supuesto hay otros métodos que se pueden y se deben utilizar en la evaluación de un candidato, pero hoy nos quedaremos en los más básicos.
Lo que te encontrarás en este artículo:
- Lo que necesitas antes de la entrevista
- Qué hacer durante la entrevista
- Elementos que debes controlar
- Conclusiones
#1. Lo que necesitas antes de la entrevista.
Empecemos por donde se tiene que empezar… ¡el principio!
Antes de nada tienes que tener claro el puesto de trabajo para el que buscas un candidato. Esto puede parecer tan fácil o difícil como uno quiera.
En las grandes multinacionales la definición de un puesto de trabajo tiende a resultar más fácil que en las PYMES.
¿Por qué? Básicamente porque en la empresas más grandes el grado de definición y los límites de responsabilidad entre equipos o departamentos suelen ser mucho más evidentes, mientras que en las PYMES esa división no es tan clara.
Y esto, por definición, no es ni bueno ni malo. Las grandes empresas cuentan con el punto fuerte de tener mayor claridad y estructuración, mientras que eso les otorga menos flexibilidad y la pérdida de oportunidades, digamos…»out-of-the-box», mientras que las PYMES les ocurre todo lo contrario.
En cualquiera de los casos, desde la perspectiva de la búsqueda de talento, tienes que encontrar un término medio entre la indefinición y la rigidez del perfil.
Sea como sea debes dedicar un tiempo para realizar la descripción del puesto de trabajo. Olvídate de que en función de lo que encuentres puedes adaptar el puesto y toda la definición porque, si no sabes qué buscar seguro que no encuentras nada.
Con la definición clara veamos como puedes atacar directamente el proceso de entrevista.
Si tienes un candidato para entrevistar quiere decir que, cómo mínimo, ya ha superado 2 fases: la criba curricular y el screening telefónico. Deberías, en este punto, tener garantizados el matching de los requisitos «innegociables» (aquello de lo que no puedes prescindir).
Ahora tienes que centrarte en obtener mayor detalle sobre las responsabilidades concretas de los candidatos así como aspectos de motivación personal. También debes evaluar las competencias que consideras clave para la posición, pero este punto lo trataremos un otro post más avanzado.
Antes de la entrevista haz lo siguiente:
- Léete el currículum y apunta el recorrido temporal de las experiencias y formaciones (esto te ayuda a entender la evolución de la persona y calcular el tiempo que ha estado en cada empresa).
- Revisa los apuntes del screening telefónico (seguro que alguna de la información del screening clarificará algunos aspectos de currículum).
- Identifica aquellos aspectos que te generen más dudas (¿tiene periodos en blanco en su experiencia, faltan fechas…?)
- Apunta preguntas que te interese especialmente en función de la posición.
Esto debe ayudarte a mantener el control de la entrevista y no salir de ella sin haber cumplido con tus objetivos básicos.
No hay nada peor que finalizar una entrevista y darte cuenta de que te has dejado preguntas por realizar.
#2. Qué hacer durante la entrevista.
Ya conoces qué buscas (por lo tanto qué evalúas), y has tenido una primera aproximación al candidato.
A partir de aquí comparto contigo la estructura o método que yo utilizo actualmente. Estoy convencido de que algunos colegas de profesión no estarán de acuerdo y que preferirán hacerlo de otras manera. Yo sólo puedo decirte que a mí me funciona.
El candidato ya ha llegado, ¿qué vas a hacer?.
1. Romper el hielo: Lo habitual es que el mayor grado de nerviosismo lo tenga el candidato y no tú. Rebajar algunos grados el nivel de tensión siempre es bueno, a no ser que estés evaluando algún aspecto específico relativo a la gestión del estrés. Sino es así te interesa rebajar la tensión para sacar lo mejor del candidato. Facilítale las cosas. La mejor manera de hacerlo es a través de una introducción informal. Preguntarle qué tal ha llegado, o si le ha sido difícil encontrar el sitio. Parece que son preguntas absurdas pero ayudan a que el candidato se relaje charlando de algo sin ningún tipo de elemento evaluatorio.
2. Objetivo de la reunión: Una vez sentado con el candidato y cerrada la charla inicial explícale porqué está allí, y cuál es el objetivo de la reunión. Ayuda a contextualizar todo lo demás. Te recomiendo que siempre expongas 2 objetivos: conocer más al candidato y que el candidato pueda conocer más sobre la empresa y el puesto al que ha aplicado. No olvides que este es un proceso de evaluación bilateral y que tú también debes presentar el proyecto que ofreces.
3. Conocer más al candidato: En esta primera parte de la reunión construye la trayectoria del candidato desde su formación profesional o universitaria y ves, paso a paso, por cada experiencia. Cosas relevantes que debes conocer de cada experiencia:
- Datos de la empresa (sector, número de personas que trabajaban allí, si es nacional o internacional y, si es posible la facturación)
- Duración en la empresa o puesto.
- Responsabilidades principales.
- De quién (qué puesto) dependía.
- Si tenía equipo, número de personas que le reportaban directa e indirectamente.
- Volumen de gestión (para algunos puestos debes conocer el presupuesto gestionado o la facturación generada).
- Motivo de cambio (¿porqué cambió de empresa o decidió marcharse?).
Esto es lo básico que te va a permitir conocer la experiencia del candidato en las empresas y proyectos por los que ha pasado.
4. Compartir el proyecto: Ahora llega tu momento de vender el proyecto. Debes tener bien preparado el discurso para que la persona se marche con una idea clara de lo que sería trabajar en la empresa y puesto que ofreces. Aquí no te recomiendo que vendas en exceso, hay personas para todos los contextos y no todos los candidatos van a querer trabajar contigo ni en tu empresa, incluso aunque seas una multinacional de prestigio (pero seguro que tendrás mejor capacidad de atracción, claro). Tampoco debes obviar esta parte porque puedes dejar de estar atrayendo a un buen talento por no saber transmitir las razones por las cuales debería elegirte a ti como opción profesional.
5. Cierre: Una vez hayas expuesto el proyecto y el candidato haya realizado todas la preguntas que pueda tener, debes comunicar los siguientes pasos y darle una idea al candidato de cuándo recibirá feedback del proceso. Explícale qué pasará si avanza y cuándo podrás llamarle. Sobretodo agradécele el tiempo que te ha dedicado porque, seguramente, él está trabajando y habrá tenido que hacer un esfuerzo para poder ir a conocerte.
#3. Elementos que debes controlar.
Hacer una entrevista es una actividad que requiere de un alto nivel de concentración y de esfuerzo mental y si te despistas puedes peder el control.
Algunos aspectos relevantes que debes tener en cuenta:
1. Los 3 diálogos: Aunque no lo creas en una entrevista hay 3 diálogos que suceden al mismo tiempo. El principal es el que hay entre entrevistador y entrevistado, es el más evidente y visible. Los secundarios son aquellos que suceden en la cabeza del entrevistador y en la cabeza del entrevistado. Mientras haces una entrevista y escuchas al candidato activas un diálogo interno que piensa preguntas en base a lo que te dice el candidato o que realiza valoraciones del mismo. Es similar a lo que te sucede, a veces, cuando lees un libro y pierdes el hilo de la lectura; una frase o palabra activa un pensamiento que deriva en otro y luego en otro y lees en automático 4 páginas sin prestar atención. Debes controlar tu diálogo interno al máximo para no perder el hilo de la explicación del candidato.
2. Respuestas vagas: Cuando preguntas por las experiencias o cuando pides que te expliquen las responsabilidades en un puesto, hay candidatos (muchos) que tienen la tendencia a hablar de manera genérica y en tercera persona. ¡Alarma! debes reenfocar la respuesta del candidato y pedirle que te explique con mayor detalle y exactitud que es lo que ÉL hacía en el proyecto o empresa. De lo contrario lo que te diga pude carecer de valor para la evaluación curricular.
3. Preguntas dirigidas: Ojo con las preguntas que facilitan que el candidato responda lo que tu esperas. Preguntas que empiezan con «verdad que…» o «entonces quieres decir…» pueden ser ejemplo de ello. Trata de no dar información en tus preguntas sobre lo que estás evaluando.
4. Preguntas que debes hacer (casi) siempre: Antes de cerrar el apartado de «conocer al candidato» no deberías olvidarte de preguntar:
- ¿Porqué estarías interesado en cambiar?
- ¿Cuál es tu salario actual?
- ¿Cuáles son tus expectativas salariales de cambio?
- De ser el candidato finalista ¿En cuánto tiempo podrías incorporarte?
- ¿Estás en otros procesos de selección? y si es afirmativo ¿Cómo de avanzados están?
Estas preguntas son básicas para evaluar el match con el puesto y la velocidad que debes imprimir al avance del candidato en caso de estar interesado (no sería la primera vez que se pierde a un candidato por estar muy lejos de sus expectativas o por estar en otros procesos muy avanzado).
## Conclusiones
Aquí tienes una estructura básica e inicial de lo que sería una entrevista curricular y sus principales elementos más genéricos.
Siempre te recomendaré no quedarte sólo en esta estructura básica, sino que vayas más allá y evalúes las competencias del candidato, que es lo que determinará el éxito del candidato en el puesto.
¡Ya te lo explico en post más avanzado!
¡Espero que esta guía básica te sirva!
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