Una de las tareas que más quebraderos de cabeza puede dar al departamento de Recursos Humanos de cualquier organización es la de crear una política de retribución salarial que responda a las necesidades de Equidad Interna y Competitividad Externa en perfecto equilibrio, lo que supone un gran desafío para las empresas.
En este artículo os hablaremos de estos dos conceptos tan importantes relacionados con la retribución y cómo su diseño afecta a la percepción de justicia y fidelización de empleados.
¡Empezamos!
Lo que te encontrarás en este artículo:
#1. ¿Qué es la equidad interna?
Pongámonos en situación. Homer Simpson es un empleado de una central nucelar nuclear y desde hace 20 años ocupa el puesto de Inspector de Seguridad. Junto a él trabajan Carl Carlson, Supervisor de Operaciones de Seguridad con 15 años de experiencia y Lenny Leonard, un trabajador perteneciente al nivel más básico de la jerarquía que acaba de ser contratado.
Un día, mientras están los tres desayunando rosquillas en la cafetería, hablan de los sueldos y cuánto percibe cada uno. Homer gana 2000€, Carl 2500€ y Lenny 5000€. Estas comparaciones hacen que tanto Homer como Carl se frustren, se desmotiven e, incluso, se vayan a otra empresa.
¿Qué ha pasado? ¿Cómo es que Carl, teniendo un puesto similar al de Homer pero con menos experiencia cobre más que él? ¿Cómo es posible que Lenny, que acaba de llegar y no ocupa ningún puesto de alta responsabilidad gane más que los dos juntos?
Lo que ha pasado es que el Sr. Burns no ha definido una estructura salarial que valore los cargos con una justa equidad interna.
La equidad interna es el sistema por el cual los empleados son retribuidos en función del grado de desempeño, dentro de una banda definida por la responsabilidad, la experiencia y la jerarquía de su puesto de trabajo. Es decir, en función del valor que aporta la persona y su puesto dentro de la organización.
¿Cómo podemos saber el valor de cada puesto de trabajo y sus categorías? Con un minucioso trabajo previo en la Descripción de Puesto de Trabajo y su respectiva valoración de cada uno.
Esta labor permite determinar los factores de importancia de cada puesto en función de la destreza necesaria para llevarlo a cabo, los esfuerzos requeridos, condiciones de trabajo, etc… y que servirán posteriormente para crear bandas salariales justas y equitativas.
Con este proceso podemos crear un modelo que sirve para los empleados actuales y también para las futuras incorporaciones, ahorrando tiempo y recursos.
Ahora bien, ¿sirve esto para evitar problemáticas y como único reclamo para atraer y retener el talento?
La respuesta es que no. Porque los empleados no solo se comparan con los miembros de su misma empresa, también lo hacen con los empleados de las empresas competidoras en el mercado laboral. Es aquí donde entra en juego el segundo concepto: la competitividad externa.
#2. Competitividad externa
Esta vez Homer, Carl y Lenny tienen un sueldo con una adecuada equidad interna dentro de la Central de Springfield. Otra mañana, también comiendo rosquillas, Lenny comenta que un amigo suyo que trabaja en la central de Shelbyville en un puesto igual al suyo, cobra el doble que él.
Resulta que en la Central de Shelbyville, principal competidora de la que posee el Sr. Burns, todos los empleados tienen sueldos más altos. Esta información corre como la pólvora y el Sr. Burn pierde muchos empleados, que deciden ir allá dónde cobran más.
¿Qué ha pasado esta vez? Probablemente el Sr. Burns no ha hecho un adecuado (o ninguno en absoluto) estudio de mercado sobre remuneración en Centrales Nucleares y ha creado una estructura salarial con retribuciones demasiado bajas y poco competitivas.
Como vemos, la competitividad externa se focaliza en crear un entorno retributivo atractivo en comparación a otras organizaciones con el objetivo de atraer y retener el mejor talento.
Para lograr este escenario hace falta un estudio que analice lo que el mercado general paga a cada empleado en función del mismo puesto, creando así una tabla comparativa que permita establecer a la organización los márgenes en los que «puede jugar».
Es importante puntualizar que estos estudios se deben realizar entre organizaciones de similar estructura y tamaño. De lo contrario, se podría partir con mucha desventaja, lo que frustraría los planes de crear un sistema competitivo.
#3. Y, ¿dónde queda el desafío?
El desafío de las organizaciones consiste en crear políticas retributivas con un equilibrio entre ambos aspectos, lo cual no es fácil. Es por ello que muchas empresas optan por focalizarse en una u otra faceta.
Aún así, las organizaciones de mayor éxito y que destacan sobre las demás trabajan entre Equidad Interna y Competitividad Externa como un todo.
En cualquier caso, hacer frente a este desafío aporta numerosos beneficios para la empresa:
- Justicia, equidad e igualdad para todos los trabajadores, aportando valor de marca y competitividad dentro del mercado laboral.
- Ayuda a conocer mejor la organización interna, permitiendo tomar mejores decisiones estratégicas.
- Clima laboral favorable.
- Reduce la rotación de la plantilla y sus respectivos costes para la empresa.
- Mejora la motivación y el desempeño.
## Conclusiones
Hacer frente a este desafío es una ardua tarea que debe realizar cada empresa en función de sus necesidades, atendiendo a los pros y los contras que tanto la Equidad Interna como la Competitividad Externa traen consigo.
No hacerlo es motivo de muchas problemáticas que las empresas quieren evitar: rotación de empleados, frustración, desmotivación, mal ambiente…
En Global Human Consultants podemos ayudarte con numerosos proyectos para hacer de este reto uno más fácil y asumible para ti.
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Excelente análisis, muchas gracias por exponer ambos temas tan claros 🙂
¡Muchas gracias por tu comentario! Nos alegra que hayas encontrado el análisis útil y claro 😁