Son jóvenes, son entusiastas, y están entrando en el mercado laboral dispuestos a cambiar las reglas del juego. La Generación Z, formada por aquellas personas nacidas entre 1995 y 2010, suponen actualmente el 5% de la fuerza laboral española. En unos años, serán el 75% y serán los CEOS del futuro. ¿El problema? Que los departamentos de Recursos Humanos se las ven y se las desean para atraerlos y, especialmente, para fidelizarlos. A diferencia del resto de generaciones, el compromiso de estos jóvenes es difícil de ganar y no se lo pensarán dos veces si quieren cambiar de empresa.
¿Por qué? ¿Qué diferencia a un Centennial de un Millenial para que haya que cambiar todas las estrategias? ¿Qué puede hacer RRHH para atraer y fidelizar al talento joven?
En este artículo vamos a intentar desgranar todas estas incógnitas y a darte unos cuantos consejos para que puedas entender a esta nueva generación con ganas de cambiar el mundo.
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
- ¿Quiénes son la Generación Z?
- Centennials vs Millennials
- ¿Cómo puede RR.HH atraer a esta generación?
- 5 consejos para atraer, fidelizar y comprometer a la Generación Z a tu organización
- Conclusiones
#1. ¿Quiénes son la Generación Z?
Zillennials, Centennials, GenZers, iGeneration… son varios los nombres con los que la sociedad ha apodado a los de la Generación Z, aquellas personas que han nacido entre finales de los ‘90 y mediados de los 2.000.
Pese a su juventud, tienen muy claros sus ideales, los cuales como en todas las generaciones, vienen marcados por el entorno y las vivencias en los que han crecido. En el caso de la generación Z, se trata de una cohorte que ha nacido con un smartphone bajo el brazo, ha vivido 2 grandes crisis económicas seguida de una recesión global, la TV les bombardea con imágenes de terrorismo y conflictos políticos y migratorios, y viven bajo la amenaza constante del cambio climático.
En consecuencia, nos encontramos con personas profundamente tecnológicas, emprendedoras, realistas, solidarias y con una preocupación genuina por los valores y la responsabilidad social corporativa.
#2. Centennials vs Millennials
Si bien a primera vista podemos hablar de dos generaciones muy parecidas, lo cierto es que las diferencias superan a las similitudes hasta el punto de que la revista de negocios Fast Company los bautizó como “los anti-millennials«.
Así, entre las principales diferencias encontramos que:
- Los Centennials, con los pies en el suelo. La sobreexposición a la información desde que son muy pequeños ha hecho que La Generación Z sea mucho más realista que la Millennial.
- Los Centennials prefieren la comunicación visual. Existen marcadas diferencias en el uso de las RRSS por parte de ambas generaciones. Mientras que la Generción Z prefiere el contenido visual (Instagram, TikTok), los Millennials prefieren el contenido escrito (Facebook, Twitter).
- Los Centennials se guían por la opinión de los demás. Antes de ver una película, comprar un producto o adquirir un servicio, la generación Z tiende a buscar información en Internet y sus decisiones están más influenciadas por las opiniones de los demás que en el caso de los Millennials.
- Los Centennials tienen menor capacidad de atención. La sobrecarga sensorial a la que está sometida esta generación la ha hecho “multipantalla”, son capaces de filtrar información relevante proveniente de diferentes fuentes a la vez (TV, tablet, portátil, smartphone, etc.). Si embargo, su capacidad de atención es reducida. Mientas que la de los millenials es de 12 segundos, la de los centennials es de tan solo 8 segundos.
- Los Centennials conciben la tecnología como un elemento facilitador. Para ellos, los recursos tecnológicos son un medio para acceder a la comunicación, la educación, la información y el entretenimiento. Para los Millennials, representa un entretenimiento y un sustituto de las herramientas analógicas.
- Los Centennials son autodidactas. La Generación Z es amiga del “Do It Yourself”. Si se encuentran con algún desafío, no dudarán en buscar algún tutorial que les ayude a solventar el problema. En este sentido, son más proactivos que los Millennials.
- Los Centennials buscan la flexibilidad. Según una encuesta de JobToday, el 52% de las personas que pertenecen a esta generación valoran muy positivamente a las empresas que les dan la oportunidad de trabajan dónde y cuándo quieren. Quieren ser nómadas digitales y, por lo tanto, huyen de los horarios estrictos.
- Los Centennials buscan un propósito. Los pertenecientes a esta generación quieren satisfacer las necesidades de autorrealización haciendo de su trabajo una aportación significativa a la comunidad. Buscan un significado y un “por qué”. Del otro lado, los Millennials trabajan por el crecimiento personal y profesional.
#3. ¿Cómo puede RR.HH atraer a esta generación?
Atraer a los Centennials para que formen parte de la plantilla es difícil. Hacer que se sientan vinculados y comprometidos con la organización es más difícil todavía. Este es uno de los principales retos a los que se enfrentan los responsables de gestionar el talento. Y el problema se agrava si no se cuenta con las estrategias adecuadas.
Uno de los escenarios habituales de las empresas españolas es contar con equipos formados por empleados de varias generaciones, siendo todas lideradas de la misma manera. Y eso es un gran error. Según Nacho Barraquer, a quien pudimos escuchar recientemente en nuestro podcast, la clave reside en cubrir las necesidades de cada generación por separado.
Es decir, no se puede gestionar a un Centennial igual que a un Millennial; de la misma manera que un Millennial no tiene las mismas necesidades que una persona nacida en el Baby Boom.
Los Millenials buscan en sus “jefes” la figura de un líder transformador, un rol totalmente opuesto al jefe tradicional más típico de los nacidos durante el Baby Boom. Un líder es una persona que guía a su equipo sin ejercer autoridad, pero aún con el acento puesto en materia de desempeño y productividad.
La ironía reside en que, lo que los Millennials veíamos en los “jefes” clásicos, es lo que los Centennials ven los líderes actuales.
En este sentido, las empresas necesitan transformarse. Necesitan cambiar el modo de gestionar el talento e incluir en sus estrategias un nuevo enfoque basado en lo que esta generación de nuevos empleados demanda: felicidad, bienestar, ser reconocidos, aportar a la sociedad.
Los Centennials quieren ser felices en sus trabajos. La nómina es importante, pero si no se sienten realizados, si la empresa no les aporta esa garantía de salud y bienestar, no dudarán en despedirse de sus jef@s.
En la misma línea encontramos las palabras de Fernando Garrido, Coach especialista en Generación Z: “A diferencia de las tradicionales recompensas salariales y de los ascensos con los que la mayoría de nosotros, al igual que nuestros padres y abuelos, estábamos satisfechos, el reconocimiento es vital para que estos nuevos trabajadores generen un sentido de pertenencia, así como el que sientan que sus empresas se preocupan por su salud y su bienestar”.
Así pues, nos encontramos ante una generación dinámica, inquisitiva, intelectual y diversa. Para llegar hasta ellos y conseguir ese ansiado engagement, los departamentos de Recursos Humanos necesitan alejarse de lo tradicional y apostar por la innovación y la originalidad de sus procesos.
La personalización es muy importante, y debe abarcar desde la primera toma de contacto durante la búsqueda y selección, hasta una adaptación del liderazgo y reconocimiento en términos de flexibilidad y desarrollo profesional.
#4. 5 consejos para atraer, fidelizar y comprometer a la Generación Z a tu organización
El tiempo pasa, el mercado fluctúa y las generaciones se renuevan. Aquellas empresas que deseen ser sostenibles en el tiempo deben aceptar los cambios y adaptarse a las demandas de los nuevos perfiles que están empezando a llegar.
Si bien es cierto que cada persona tiene su propia identidad, hay un conjunto de factores que hacen que una marca empleadora sea atractiva para la Generación Z. Dicho lo cual, vamos a ver de qué manera las organizaciones pueden desmarcarse de la competencia y atraer el talento GenZer…¡y hacerlo duradero!
1. Invierte en la cultura organizacional
Como hemos ido diciendo a lo largo de este texto, la Generación Z busca algo más que un empleo con un salario digno. Los beneficios extras son un gran reclamo, pero sin duda lo que hará que a un Centennial le hagan los ojos chiribitas es la cultura empresarial.
Los jóvenes de hoy en día buscar empresas con una fuerte ética y moral, solidaria, equitativa, justa, que no tolere la discriminación de ningún tipo. Justamente los valores que definen a esta cohorte y con los que es más sencillo que se sientan identificados.
Para atraer y fidelizar a la Generación Z, las empresas deben invertir en acciones que la conviertan en marcas con una cultura organizacional comprometida con la igualdad, la sostenibilidad y el medio ambiente.
2. Utiliza procesos de selección rápidos e intuitivos
Siendo una generación tecno-dependiente, las empresas están obligadas a crear sistemas de reclutamiento que se puedan completar rápidamente a través de aplicaciones web sencillas e intuitivas y, muy importante, adaptables a formato smartphone.
Otra recomendación es utilizar las RRSS como Instagram y TikTok para publicitar las ofertas de trabajo. De esta manera, podrás acercarte a la Generación Z en un medio que es natural para ellos y, además, habrá más posibilidades de que lo compartan con sus amigos, ampliando la red de perfiles objetivos.
Eso sí, sea cual sea la plataforma en la que te comuniques con las personas candidatas, la comunicación debe ser rápida. La GenZ vive en la inmediatez, y no soportan los procesos largos y las esperas en la obtención de respuestas. Los que trabajamos en Recursos Humanos sabemos que esto a veces es muy difícil, pero lo que no se puede hacer es mantener a los candidatos en una espera indefinida.
3. Ofrece puestos dinámicos
Los empleados más jóvenes tienen la vista puesta en el futuro. Si en un año no sienten que han progresado en su posición, se frustrarán y buscarán un lugar donde le den la oportunidad de crecer profesionalmente.
Una explicación a este fenómeno puede deberse a que muchos candidatos Centennials han visto a sus padres atrapados en trabajos que no les gustan o que directamente odian, y es algo que ellos quieren evitar.
Es importante explicarles que existe un plan de carrera pensado para ellos y que van a tener la oportunidad de explorar todo su potencial dentro del equipo.
4. Crea un ambiente colaborativo y diverso
Para atraer la atención de la Generación Z se deben crear espacios de trabajo colaborativo que fomenten la inclusión y la aceptación de personas diversas, en la que se les dé a todos los colaboradores la posibilidad de demostrar su talento.
Además, los modelos organizativos estancos se están quedando obsoletos. Actualmente las empresas más innovadoras tienen equipos multidisciplinares en los que la plantilla tiene conocimientos sobre prácticamente todas las áreas en la que se desarrolla la empresa, permitiendo a su vez una mayor transparencia.
Tampoco hay que dejar a un lado los planes de formación, ya que las nuevas generaciones buscan reinventarse constantemente. Reforzar y/o reciclar sus talentos y habilidades en función de los objetivos de la compañía es una buena manera de mantener a la Generación Z motivada y satisfecha.
5. Flexibilidad, la clave del éxito.
Y por último, pero no menos importante, crea puestos en los que impere la flexibilidad y la conciliación laboral-personal.
La Generación Z quiere poder disfrutar de su vida más allá del trabajo y, a diferencia del resto de generaciones, en este aspecto se muestran muy intransigentes. No quieren horarios fijos, ni oficinas con un puesto asignado. Quieren poder entrar y salir cuando quieran, e ir a la oficina cuando crean conveniente.
La flexibilidad horaria es una cuestión clave para atraer al talento joven y, actualmente, el teletrabajo supone una variable esencial para desmarcarse de la competencia y conseguir los mejores perfiles profesionales.
La ventaja es que al ser la primera generación 100% nativa digital, está habituada al uso de herramientas que les permitirán hacer el trabajo de una manera eficaz desde cualquier parte.
## Conclusiones
Atraer y fidelizar a la Generación Z es difícil pero no imposible. Lo más importante que tienen que hacer las empresas es comprender que el mercado laboral está cambiando, y que las necesidades de las nuevas generaciones están transformando la manera en cómo Recursos Humanos debe gestionar el talento.
Preparar el relevo generacional es indispensable para la supervivencia de una empresa, y solo aquellas que estén preparadas para aceptar el desafío pueden esperar un futuro de éxito, pues la Generación Z está formada por personas que derrochan capacidad, actitud y ganas de cambiar el mundo.
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Infortunadamente muchas organizaciones, conformadas por personas de generaciones mayores, se niegan a aceptar la manera de ser de la generación centeniall y pierden la posibilidad de hacer un relevo generacional. Yo soy generación X y escucho a mis colegas despotricar de esta generación que no parecia «el trabajo duro» y que se van apenas algo les molesta, pero ¿quién dijo que es mérito quedarse en un lugar en donde no eres feliz? Por mi parte, lo que identifico incapacidad en muchas personas para liderarlos y reconocer que este es su problema por no adaptarse y entender a quiénes se lidera.
Hola Gloria!
Entiendo tu punto y coincido. Las diferencias generacionales presentan desafíos, pero también oportunidades. La adaptabilidad y comprensión son claves para el liderazgo efectivo. Necesitamos promover un diálogo abierto para facilitar una transición generacional más fluida.
¡Muchas gracias por tu comentario!