Hablemos de retribución: en especie vs dineraria

Una de las tareas más representativas e importantes del departamento de RR.HH es la de diseñar e implementar planes de retribución. Un plan de retribución adecuado permite mantener a los empleados motivados, es una fuente de atracción y retención de talento, y juega un papel fundamental en la misma estructura organizacional. 

Pero, ¿es lo mismo sueldo que retribución? ¿qué diferencia hay entre retribución en especie y dineraria? ¿prestar una casa cuenta como retribución? Y lo que da más miedo… ¿cómo afecta esto a las rentas? 

Si quieres conocer las respuestas a estas y otras cuestiones, te recomiendo que sigas leyendo. 

¡Empezamos! 

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Lo que encontrarás en este artículo:

• Qué es la retribución en Recursos Humanos.
• Retribuciones dinerarias.
• Retribuciones en especie.
• Cómo implementar un plan de retribución desde Recursos Humanos.
• Radiografía de la retribución española.
• Conclusiones.

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#1. Qué es la retribución en Recursos Humanos 

Cuando hablamos de retribución, nos viene a la mente el sueldo que percibimos por hacer nuestro trabajo. Y en parte, así es. Y decimos en parte, porque el sueldo es solo eso, una parte del conjunto de beneficios que forman parte de la retribución. 

Ah, entonces retribución y sueldo no son lo mismo. 

Me temo que no, querido lector/a. 

Para poder entender qué es la retribución en todo su esplendor, tenemos que tener claros dos conceptos: remuneración dineraria y remuneración no dineraria. 

La remuneración dineraria es aquella que va asociada al pago de dinero, dinero literal, en compensación a los servicios prestados. Es decir, el sueldo o salario. Por otro lado, la retribución no dineraria son los beneficios que, aunque sí poseen un valor dineral, no lo recibes en euros. Por ejemplo, el teléfono de empresa o el seguro dental. 

La suma de estos dos conceptos es lo que forma la retribución salarial de un trabajador.  

Pero aún dentro de estas dos modalidades, existen también variaciones. Vamos a verlas. 

#2. Retribuciones dinerarias 

Dentro de las retribuciones que emplean el dinero contante y sonante como recompensa, encontramos la retribución fija y la retribución variable. 

Retribución fija 

La retribución fija es la cantidad mínima que la organización ofrece a sus empleados al cabo de sus servicios. Esta cantidad se acuerda a través del contrato y puede variar en función de diferentes aspectos tales como el tipo de puesto, el rango jerárquico, o las funciones a desempeñar. 

En España, esta cantidad suele ingresarse de forma fija, con más o menos puntualidad, cada mes.  

Es una retribución estable e invariable, fuente de tranquilidad y seguridad psicológica para los trabajadores por cuenta ajena.  

Sin embargo, este modelo no tiene en cuenta factores como el rendimiento o los éxitos por lo que, para algunas personas, no acompañar la retribución fija junto con otro tipo puede ser motivo de desmotivación y frustración. 

Retribución variable 

En este caso nos encontramos con una retribución que depende única y exclusivamente del rendimiento y la consecución de objetivos, por lo tanto, puede variar de mes a mes en función del desempeño del trabajador. 

La retribución variable es independiente de la fija. Es decir, un trabajador cobrará siempre la parte fija y, puede que también una variable; o solo la variable. 

El principal objetivo del modelo variable es el de ser un incentivo para mantener a los empleados motivados y con ganas de dar el máximo de sí mismos.  

Sin embargo, para que funcione y ambas partes salgan ganando, es imprescindible cimentar bien las bases sobre las que se sustentará la retribución variable y diseñar un buen plan que tenga en cuenta mediciones eficaces, objetivos, cuantías, etc. 

En la actualidad, los sistemas de retribución variable más usado por las empresas de nuestro país son: 

• Primas.
• Comisiones, incentivos y bonus.
• Gratificaciones.

#3. Retribuciones en especie 

Las retribuciones en especie, también conocidas como retribuciones flexibles, se diferencia de las anteriores en que estas no se perciben con dinero, sino con otros productos o servicios que suelen estar muy bien valorados por la plantilla. 

La agencia tributaria define las retribuciones en especie como “la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda”. 

Se trata de ventajas como el coche y/o teléfono de empresa, ticket restaurante, servicios de guardería o de gimnasio, seguros médicos o dentales, planes de pensiones, casas de la empresa para uso y disfrute de los trabajadores, formaciones, etc. 

Este tipo de retribución va un paso más allá de servir como mero elemento motivador, como es la retribución variable. Con las retribuciones flexibles las organizaciones pueden crear estrategias de marca empleadora que les hagan ganar en valor, destacando entre la competencia y siendo un potente reclamo para atraer y retener el mejor talento. 

Hay que recalcar que está prohibido por ley que las empresas paguen a sus empleados solo en especie, obligatoriamente debe combinarse con alguno de los otros dos modelos. Además, este tipo de retribución no tributa por IRPF y no puede superar el 30% de las percepciones anuales del empleado. 

#4. Cómo implementar un plan de retribución desde Recursos Humanos 

Combinar todas las modalidades de retribución para crear un sistema eficaz es uno de los mayores desafíos de los departamentos de Recursos Humanos, puesto que también hay que prestarle atención a que estos estén en equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa. 

Desde Global Human Consultants os ofrecemos una serie de consejos que podéis seguir para hacer esta tarea una más sencilla. 

1. ¿En qué estado nos encontramos? 

Analizar el estado de la organización es el primer paso para saber de dónde se viene y hacia a dónde se quiere llegar. Solo así se podrán detectar posibles desequilibrios y fallas en el sistema de retribución, como por ejemplo, que dos personas tengan sueldos muy diferentes haciendo el mismo trabajo. 

2. La definición de los puestos de trabajo, el punto de partida 

No se puede valorar cuánto debe ganar cada empleado si no sabemos qué funciones debe hacer. Por eso, es fundamental contar con unas DPT que realmente se adapten a las necesidades de la empresa y que contengan información exhaustiva sobre el rango, el grado de responsabilidad, tareas asociadas al puesto, etc.  

3. Define las bandas salariales 

Tras definir los puestos de trabajo, el siguiente paso es definir las bandas salariales asociadas a esos puestos. De esta manera es más sencillo evitar desigualdades, porque las bandas salariales no van asociadas a personas, si no a posiciones.  

4. Pasa a la acción 

Si la organización es de nueva creación, tan solo hay que aplicar lo que se ha diseñado. Si la empresa ya está en funcionamiento, habrá que hacer comparativas y detectar las dispersiones (por eso es tan importante el primer paso), haciendo todos los ajustes y reajustes que sean necesarios. 

#5. Radiografía de la retribución española 

Para acabar, veamos una radiografía de la situación retributiva de nuestro país analizando los principales insights extraídos del Informe de Tendencias Retributivas de RRHH realizada por la consultora KPMG en 2019. 

• Las organizaciones siguen teniendo como prioridad los temas relacionados con planes de carrera y sucesión (49%) y el análisis y rediseño de procesos (37%) 
• El 45% de las empresas cree prioritario hacer una revisión de las políticas retributivas.  
• El 41% de las empresas reconoce que sus planes retributivos están desactualizados (si eres una de ellas y quieres actualizarte, no dudes en consultarnos 😉). 
• Los bonos en metálico a medio y largo plazo son las retribuciones variables más populares (37%). 
• Los puestos senior son los que concentran el mayor número de incrementos de sueldo, con una media del 2,4%. 
• A la hora de aumentar el sueldo, el 72% de las organizaciones utilizan los méritos como criterio. 
• De un año a otro, la retribución variable ha pasado de ser del 20% al 42%. 
• Solo el 44% de empresas usan algún sistema de gestión de desempeño para determinar las retribuciones. 
• Los directivos (95%) y los mandos intermedios (90%), los colectivos más incluidos en los sistemas de gestión del desempeño. 
• El 59% de los encuestados está medianamente satisfecho con su sistema de evaluación de desempeño, y solo el 32% muy satisfecho. 
• El beneficio social más recurrido por las empresas es el del coche (78%) seguido del seguro de vida (65%) y el seguro médico privado (64%). 
• Respecto a las marcas más usadas, las empresas prefieren los BMW (27%) de motor diésel (47%). 

## Conclusiones 

A la hora de diseñar un plan de retribución competente, hay que analizar todas las variables y tener en cuenta tanto la retribución dineraria como en especie. 

Están entrando al mercado laboral nuevas generaciones, especialmente Millenial y Z, que no se conforman con un sueldo sin más, y quieren otros beneficios que aporten valor a sus vidas. 

Las empresas pueden aprovechar las necesidades de sus empleados para llenar esos huecos con beneficios sociales que los hagan decantarse a su favor, atrayendo y fidelizando al mejor talento del mercado. 

Y tú, ¿qué opinas? ¡Dímelo en los comentarios!