¿Alguna vez has oído hablar del modelo 70/20/10 de aprendizaje? Se trata de un modelo que combina experiencia, colaboración y formación formal que representa la verdad sobre cómo aprendemos de forma natural.
Y es que la manera en la que aprendemos dentro de una organización marca la diferencia entre equipos que se adaptan a los cambios y aquellos que se quedan atrás.
De hecho, según un estudio de The State of Learning in the Workplace, las empresas que invierten en modelos de aprendizaje integrados son un 24% más propensas a alcanzar sus objetivos estratégicos.
Interesante, ¿verdad?
Pues si quieres saber más, en este artículo vamos a desglosar qué es el modelo 70/20/10, cómo funciona y cómo puedes implementarlo en tu empresa para potenciar el desarrollo de habilidades y el rendimiento de tu equipo.
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
#1. ¿Qué es el modelo 70/20/10?
El modelo 70/20/10 se desarrolló en los años 80 por Morgan McCall, Robert W. Eichinger y Michael M. Lombardo, tres investigadores del prestigioso Center for Creative Leadership.
Este instituto, conocido por sus estudios innovadores en liderazgo y aprendizaje organizacional, estaba interesado en entender qué es lo que realmente ayudaba a los líderes a aprender y a crecer en sus roles.
Durante su investigación, analizaron a cientos de ejecutivos de alto nivel y recopilaron datos sobre cómo adquirían nuevas habilidades y conocimientos.
¿Y qué vieron?
Que la mayoría del aprendizaje no ocurría en aulas ni durante cursos formales, sino en el día a día del trabajo, enfrentándose a desafíos, colaborando con colegas y tomando decisiones en tiempo real.
Así, nació el modelo 70/20/10: el 70% del aprendizaje proviene de experiencias laborales prácticas, el 20% de la interacción con otros, y el 10% de la formación estructurada y formal.
Este descubrimiento marcó un cambio radical en cómo las empresas empezaron a pensar sobre la capacitación: ya no basta centrarse solo – y repetimos solo- en cursos y talleres, las organizaciones necesitan integrar el aprendizaje en el trabajo mismo, reconociendo que el entorno laboral es el mejor maestro.
Hoy, el modelo sigue siendo una referencia importantísima en el diseño de estrategias de desarrollo profesional, porque refleja no solo cómo aprendemos, sino también cómo aplicamos ese conocimiento de manera efectiva.
#2. Entonces, ¿qué significa 70/20/10?
Ya te lo hemos adelantado unos párrafos más arriba. Pero, vamos a profundizar un poco más.
Como te decimos, este modelo propone que el aprendizaje en el entorno laboral se distribuye de la siguiente manera:
- 70% aprendizaje experiencial
- 20% aprendizaje social
- 10% aprendizaje formal
Veamos cada parte por separado.
¿Qué es el aprendizaje experiencial?
El aprendizaje experiencial es el core del modelo. Representa el 70% del desarrollo profesional y se basa en el conocimiento adquirido directamente a través de la experiencia práctica en el trabajo.
Pero, ¿cómo se traduce esto en el día a día?
Básicamente, se trata de todas aquellas experiencias que suponen enfrentarte a nuevos desafíos, gestionar proyectos de alta responsabilidad por primera vez o incluso resolver un problema complejo que nunca antes habías enfrentado.
Todo eso ejemplos habituales del aprendizaje experiencial.
Además, esta forma de aprendizaje es tan efectiva porque conecta directamente con la realidad del trabajo. Es decir, no es solo teoría, es práctica aplicada, lo que garantiza que las lecciones aprendidas se internalizan y se aplican de inmediato.
¿Qué es el aprendizaje social?
El 20% del aprendizaje, según el modelo, ocurre a través de la interacción con otras personas como tus colegas, supervisores, mentores y hasta de conversaciones informales en los pasillos o en reuniones.
¿Por qué es tan importante?
Porque el aprendizaje social fomenta el intercambio de ideas, el desarrollo de nuevas perspectivas y la adquisición de conocimientos que solo pueden venir de la experiencia compartida.
Un ejemplo clásico es el mentoring: cuando un empleado con más experiencia guía a otro.
En la misma línea, las dinámicas en equipo, las reuniones de feedback y hasta los chats informales a través de Teams también son oportunidades de aprendizaje social.
¿Qué es el aprendizaje formal?
Finalmente, y aunque representa solo el 10% del modelo, el aprendizaje formal sigue siendo una parte esencial del desarrollo profesional.
Son los cursos, talleres, seminarios, certificaciones y cualquier otro formato estructurado de capacitación.
La clave aquí está en que este tipo de aprendizaje proporciona la base teórica y técnica necesaria para desempeñar ciertas funciones. Es el punto de partida para entender los conceptos, herramientas y metodologías que luego se aplicarán en el trabajo práctico.
Por ejemplo, un taller sobre gestión de proyectos puede enseñarte técnicas como el método Agile o cómo usar herramientas como Trello o Asana. Pero ese conocimiento debe complementarse con la experiencia diaria para realmente integrarse.
Vamos, que el aprendizaje formal es el que inicia el proceso y da estructura, pero no es suficiente por sí solo.
Visto esto, podemos decir que el enfoque central del modelo es que el aprendizaje más efectivo surge de la práctica y la interacción, más que de la formación formal tradicional.
#3. Beneficios del modelo 70/20/10 para las empresas
Adoptar el modelo 70/20/10 tiene múltiples ventajas, tanto para las organizaciones como para sus empleados. Aquí te destacamos algunos de los más intreresantes:
- Alinea el aprendizaje con la práctica: Al priorizar el aprendizaje experiencial, las personas adquieren habilidades directamente relacionadas con su día a día laboral.
- Fomenta la colaboración: El componente social del modelo impulsa la cultura de feedback, mentorías y el trabajo en equipo, fortaleciendo las relaciones interpersonales.
- Optimiza recursos: Al no depender exclusivamente de formación formal, las empresas reducen costes mientras mantienen resultados efectivos.
- Personalización del desarrollo: Permite adaptar el aprendizaje a las necesidades individuales, integrando experiencias y relaciones que tengan un impacto directo en el desarrollo profesional.
#4. ¿Y si no todo fuera verdad? Críticas del modelo
Aunque es cierto que el modelo 70/20/10 ha sido ampliamente adoptado por organizaciones de todo el mundo, también ha recibido críticas y cuestionamientos.
No hay que olvidar que estamos hablando de un Modelo, una Teoría y, como cualquier marco teórico, no está exento de limitaciones y aspectos que deben evaluarse cuidadosamente antes de implementarlo.
Aquí te presentamos las principales críticas al modelo y cómo puedes abordarlas:
1. Generalización excesiva
Una de las críticas más comunes es que el modelo puede ser demasiado simplista al generalizar el aprendizaje en porcentajes fijos: 70%, 20% y 10%.
En realidad, las proporciones pueden variar dependiendo del tipo de trabajo, el sector o la etapa profesional del empleado.
Por ejemplo, en roles técnicos, el aprendizaje formal puede ser más importante, mientras que en posiciones de liderazgo, la experiencia práctica y el aprendizaje social podrían tener un peso mayor.
Cómo abordarlo: Tómalo como una guía flexible, no como una regla rígida. Adapta las proporciones del modelo a las necesidades específicas de tu organización y tus equipos.
2. Falta de evidencia científica sólida
Aunque el modelo está basado en estudios cualitativos del Center for Creative Leadership, no hay suficiente evidencia empírica para respaldar de manera concluyente las proporciones propuestas.
Esto ha llevado a algunos expertos a cuestionar la validez del modelo como una representación precisa de cómo se produce el aprendizaje.
Cómo abordarlo: Complementa el modelo con mediciones y análisis internos en tu organización. Monitorea el impacto de diferentes enfoques de aprendizaje y ajusta tus estrategias en función de los resultados.
3. Subestimación del aprendizaje formal
Al asignar solo un 10% al aprendizaje formal, el modelo da la impresión de que este tipo de formación no es relevante, cuando en realidad es esencial en muchas áreas.
Sin una base sólida de conocimientos técnicos o teóricos, el aprendizaje práctico y social podría carecer de dirección.
Cómo abordarlo: Asegúrate de equilibrar la formación formal con experiencias prácticas y aprendizaje social, especialmente en áreas donde los fundamentos teóricos son cruciales.
4. Dificultad para medir resultados
El aprendizaje experiencial y social son difíciles de medir en comparación con el aprendizaje formal, que puede evaluarse a través de exámenes, certificaciones o métricas de asistencia.
Esto puede complicar el seguimiento del impacto real del modelo en el desarrollo profesional.
Cómo abordarlo: Utiliza herramientas como encuestas, feedback de 360º y análisis de desempeño para evaluar el impacto del aprendizaje experiencial y social. También puedes implementar sistemas de seguimiento para identificar cómo estas formas de aprendizaje afectan los resultados organizacionales.
5. Riesgo de interpretación superficial
En algunos casos, las organizaciones implementan el modelo de manera superficial, limitándose a fomentar el trabajo en equipo y organizar formaciones ocasionales sin un enfoque concreto que, al final, acaba frustrando a los colaboradores.
Cómo abordarlo: Asegúrate de que el modelo 70/20/10 esté integrado en la estrategia general de desarrollo de talento. Diseña programas de aprendizaje que combinen los tres elementos del modelo y refuérzalos con una cultura organizacional que valore el aprendizaje continuo.
#5. Cómo aplicar el modelo 70/20/10 en tu organización
Pese a sus limitaciones, el modelo 70/20/10 sigue siendo muy interesante de aplicar.
Por eso, si quieres animarte a ello, aquí te dejamos algunos consejos para empezar con buen pie:
70% Aprendizaje Experiencial
- Diseña roles retadores: Proporciona a los empleados oportunidades para liderar proyectos, asumir nuevas responsabilidades o resolver problemas complejos.
- Crea un entorno seguro para experimentar: Permite que los empleados aprendan de sus errores, fomentando una mentalidad de crecimiento.
- Promueve la rotación de funciones: Cambiar de rol temporalmente o participar en proyectos transversales expone a los empleados a nuevos contextos y habilidades.
20% Aprendizaje Social
- Establece programas de mentoring y coaching: Conecta a los empleados con líderes con experiencia que puedan guiarlos en su desarrollo.
- Fomenta el aprendizaje entre pares: Crea espacios para compartir conocimientos, como reuniones o talleres internos. Por ejemplo, en Global Human Consultants tenemos los Sharing Knowledge, que son sesiones en las que uno de nuestros compañeros explica al resto del equipo alguna herramienta o estrategia que domine para que los demás también aprendamos 🙂
- Haz del feedback una constante: Diseña procesos regulares de feedback constructivo que ayuden a los empleados a identificar áreas de mejora y oportunidades de crecimiento.
10% Aprendizaje Formal
- Ofrece formación personalizada: Invierte en cursos y talleres alineados con las necesidades específicas de cada empleado y sus objetivos.
- Aprovecha la tecnología: Para que los empleados puedan acceder a contenido formativo desde cualquier lugar.
- Evalúa la efectividad de la formación: Mide los resultados de los programas formativos para asegurar que están generando el impacto esperado.
##Conclusión
El modelo 70/20/10 no es perfecto, pero sigue siendo una herramienta potente para guiar las estrategias de aprendizaje y desarrollo en las organizaciones.
La clave está en entender sus limitaciones, adaptarlo a tu contexto específico y complementarlo con enfoques basados en datos y necesidades reales.
Si quieres que tu equipo crezca, innove y se adapte a los retos actuales, este modelo es una de las formas más efectivas de impulsar el aprendizaje continuo.
En Global Human Consultants, ayudamos a las empresas a implementar estrategias de desarrollo. Si quieres impulsar el aprendizaje de tu equipo, ¡contáctanos y hablemos!
