Global Human Consultants - Optimiza tus procesos de selección con este sencillo ejercicio

Optimizar los procesos de selección forma parte de las prioridades de cualquier departamento de Recursos Humanos. Aún así, muchas empresas cometen una y otra vez el mismo error que les hace perder agilidad.

“¡Que no lo haga un junior!”

Esta es una de las preocupaciones más habituales que tienen los clientes, ya sean internos o externos, cuando necesitan cubrir un puesto de trabajo y se pone en marcha un proceso de reclutamiento.

Sin embargo, si todas las candidaturas fuesen evaluadas por los reclutadores más capaces, experimentados y capacitados, estaríamos delante de una estrategia poco optimizada.

Sí, sabemos que suena contradictorio. Pero la clave para una gestión de contratación óptima y eficiente está en saber cómo repartir los procesos y a quién dárselos.

Por eso, a continuación te vamos a enseñar un práctico ejercicio que te ayudará a tomar las mejores decisiones y a saber priorizar las solicitudes de tus clientes para que tu estrategia de búsqueda y selección sea la más eficaz.

¡Empezamos!

Lo que encontrarás en este artículo:

5 preguntas clave que todo Hiring Manager efectivo debe hacerse antes de empezar
Cómo determinar el valor y la dificultad de una búsqueda de candidatos/as
Ejercicio de clasificación para asignar búsquedas optimizadas

#1. 5 Preguntas clave que todo Hiring Manager efectivo debe hacerse antes de empezar

Una de las principales responsabilidades del o la líder de reclutamiento es asignar las diferentes búsquedas a cada uno de los miembros de su equipo. Para ello, se debe tener en cuenta tres criterios:

El nivel de experiencia y la capacidad del o la recruiter.

El valor de la posición para la empresa que lo solicita.

Y la dificultad de encontrar ese perfil en el mercado.

Lo más habitual es encontrar equipos que se dividen por sectores o funciones: recruiters especialistas en perfiles IT, finanzas, ingeniería, hostelería, retail, etc, que se dedican a la búsqueda de cualquier posición de ese sector, independientemente del valor que tenga para la empresa que lo solicita.

Otras veces, nos encontramos el caso contrario: el equipo se divide según el grado de responsabilidad de los candidatos y el valor para la compañía. Aquí nos encontramos a los y las especialistas solo para posiciones executives, top y middle management… lo que no necesariamente implica conocer el sector en el que operan y sus funciones.

Por último, también se da el caso en el que las búsquedas se asignan según la disponibilidad de los recruiters sin tener en cuenta ninguno de los tres criterios claves. Esto, sin duda, es lo menos recomendable.

Como vemos, en este tipo de asignaciones se cumple alguno de los 3 criterios anteriormente mencionados, pero no con todos al completo. Y es precisamente eso lo que hace que un equipo no esté 100% optimizado.

Para entender si tu proceso de búsqueda y selección es completamente eficaz, como líder de reclutamiento deberías hacerte estas preguntas:

¿Cómo asigno las peticiones de reclutamiento?
¿En qué búsquedas están trabajando mis mejores profesionales?
¿Cuánto tiempo le lleva a cada recruiter encontrar al candidato ideal?
¿Qué búsquedas son las más críticas para el éxito de la compañía?
¿Cómo de urgente es encontrar a la persona adecuada para las búsquedas más críticas?

Las respuestas a estas preguntas son las que deberían orientar la asignación de las posiciones y ayudarte a encontrar el recruiter más idóneo para cada petición.

De esta forma, tu equipo pasaría de ser estático a dinámico y multifuncional, con la posibilidad de crear las combinaciones más adecuadas para cada una de las búsquedas.

#2. Cómo determinar el valor y dificultad de una búsqueda de candidatos/as

Llegados a este punto, es posible que te estés preguntando “Y, ¿cómo determino la dificultad y el valor que tiene una posición para la compañía?”.

Es verdad que no es una pregunta fácil de responder. Cada organización es un mundo y las prioridades pueden variar de unas a otras. Aún así, vale la pena dedicar tiempo a identificar estas cuestiones.

En líneas generales, el valor y la dificultad de encontrar al perfil adecuado se rige bajo estas circunstancias:

Dificultad de Reclutamiento

Que haya escasez de nuevos titulados/graduados.
Que se trate de un perfil para un área de nueva creación.
Escasez de talento en general.
Dificultades regionales.
Problemas con la imagen de marca empleadora.

Valor de la Posición

Contribuye directamente a los resultados.
Genera ingresos directos.
Genera una alta satisfacción a los clientes.
Concesión de Patentes y/o Colaboraciones.
Seguridad y Fiabilidad del candidato o candidata.
¿Genera riesgos no contar con esta posición?

Como ves, la dificultad se mide por criterios externos a la organización, y el valor por criterios internos que afectan directamente a la compañía.

#3. Ejercicio de clasificación para asignar búsquedas optimizadas

Una vez tenemos claro el valor y la dificultad de cada posición, el siguiente paso es plasmarlo en un diagrama.

Por ejemplo:

En este caso, lo que debería hacer el Hiring Manager sería:

Dificultad Alta / Valor Alto: Priorizar las búsquedas a los colaboradores más eficientes y experimentados o contratar un servicio de outsourcing especializado.
Dificultad Baja /Valor Bajo: Asignar las búsquedas a los colaboradores junior.
Dificultad Alta / Valor Bajo: Contratar servicio de Outsourcing o asignarlo a un equipo formado por una persona experta junto con una junior.
Dificultad Baja / Valor Alto: Igual que el anterior, contratar servicio de Outsourcing o asignarlo a un equipo formado por una persona experta junto con una junior.

Con este ejercicio de clasificación, es más sencillo decidir a qué recruiters asignar las diferentes búsquedas y, además, también permite ver cómo ayudar a los miembros del equipo menos experimentados a aprender y a crecer profesionalmente.

## En conclusión…

Para optimizar un proceso de selección, la mejor forma es asegurarse de que cada recruiter se focaliza en la búsqueda correcta.

Repartir los recursos entre todas las posiciones, sin tener en cuenta los criterios de dificultad y valor, reduce la eficacia general de la búsqueda y no hace ningún favor a la organización.

Y recuerda, si estás en la búsqueda de un perfil difícil de encontrar o no cuentas con los recursos necesarios para ello, en Global Human Consultants te podemos ayudar. ¡Ponte en contacto con nuestro equipo y cuéntanos tu situación!