Es una realidad que una de las cosas que nos ha traído esta pandemia es el trabajo en remoto, ya que un elevado porcentaje de trabajadores han pasado a realizar su actividad desde casa, con las ventajas e inconvenientes que esto supone.
Con el estado de alarma decretado en marzo, se le dio preferencia a la realización del trabajo a distancia, y aunque esta preferencia finalizó el día 21 de septiembre, claramente dejó una puerta abierta a esta modalidad de trabajo. Por lo que, después de varias negociaciones entre sindicatos y patronal, el día 22 de septiembre se aprobó el nuevo RDL 28/2020, publicado el 23 de septiembre, que regula el trabajo a distancia, modalidad de trabajo que, hasta ahora, tan sólo estaba regulada escasamente en el art. 13 del Estatuto de los trabajadores. Entrando en vigor el pasado día 13 de octubre.
Hoy intentaremos resumirte, muy brevemente, lo que se recoge en este RDL y qué deberás tener en cuenta a la hora de definir la modalidad de trabajo que más se adapte a las necesidades organizativas actuales.
Lo que te encontrarás en este artículo:
#1. Introducción
Lo primero es aclarar algunos conceptos:
- Trabajo a distancia: es la forma de organización por la que se presta la actividad laboral en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional.
- Teletrabajo: es el trabajo a distancia que se realiza mediante el uso de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de comunicación.
- Trabajo presencial: es aquella actividad laboral que se presta en el centro.
Por lo tanto, el trabajo a distancia es el que se realizará en el domicilio o lugar escogido por la persona trabajadora, no en el centro de trabajo y, para que esté regulado en el RDL 28/2020, deberá ser como mínimo el 30% de la jornada laboral en un periodo de 3 meses, esto es una media de 1,5 días a la semana en jornadas de 40h semanales.
Si nuestro interés es mantener o establecer como medida organizativa el trabajo a distancia, dispondremos de un plazo máximo de 3 meses para formalizar los acuerdos desde que resulte de aplicación el RDL a la relación laboral concreta.
No olvidemos que deberá ser una medida voluntaria tanto para el empleado como el empleador y formalizarse por escrito. Hay que tener en cuenta que el trabajo a distancia que no se ha implementado como medida organizativa, sino como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid19, y mientras se mantengan, no le será de aplicación esta normativa. Aunque sí están obligadas las empresas a dotar de los medios, equipos, herramientas o consumibles necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia, así como el mantenimiento de estos.
#2. El Acuerdo
Como hemos dicho, deberá formalizarse siempre por escrito, tanto puede ser al inicio de la relación laboral incorporándolo al contrato laboral, o en cualquier momento posterior, pero siempre previo al inicio de la actividad a distancia.
¿Y qué deberá contener? En este caso nos enumera cuál debe ser el contenido mínimo obligatorio que deberá contener el acuerdo:
- Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como consumibles y elementos muebles, incluyendo la vida útil o periodo máximo en que deberán renovarse.
- Enumeración de los gastos y el mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como el momento y la forma en que se abonarán.
- Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
- Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
- Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia y dónde desarrollará el trabajo presencial, en su caso.
- Lugar de trabajo a distancia escogido por la persona trabajadora.
- Plazos de preaviso para la reversibilidad.
- Medios de control empresarial de la actividad.
- Procedimiento en el caso de dificultades técnicas.
- Instrucciones en materia de protección de datos del trabajo a distancia.
- Instrucciones sobre seguridad de la información, aplicables al trabajo a distancia.
- Duración del acuerdo.
Los dos puntos que mayor incertidumbre y controversia han generado han sido el inventario de medios, así como la compensación de gastos, siendo el Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros el primero que ha entrado a regular ambos.
#3. Inventario de medios
Deberá proveerse a las personas trabajadoras de los medios necesarios para el desarrollo de la actividad, siendo los más habituales el ordenador, el teléfono, la mesa de trabajo o la silla. No sólo eso, sino que será necesario garantizar el buen estado y mantenimiento de estos, es decir, que tendremos que definir cuándo serán renovados como máximo, qué hacer en caso de reparación o daño de estas herramientas de trabajo, y cómo restituir los consumibles utilizados.
En definitiva, sería garantizar las mismas condiciones de trabajo tanto en la oficina como en casa, de manera que el desarrollo de la actividad pueda realizarse con total normalidad y garantías de seguridad esté donde esté la persona trabajadora.
#4. Gastos de actividad
Se presume que los gastos derivados de la realización del trabajo a distancia, igual que del trabajo presencial, no deben correr a cargo de las personas trabajadoras, por lo tanto, se deberán compensar ya sea a través de complementos específicos que podrá regular el Convenio Colectivo, por acuerdo con la representación de los trabajadores o, en su defecto, por acuerdo individual.
Este ha sido uno de los puntos de los que quizás más se haya oído hablar, ya que definir qué gastos deben compensarse y por cuánto es complejo. Se entiende que la persona trabajadora no debe incurrir en un sobre coste por realizar parte de la actividad desde casa, por lo que, definir mecanismos de compensación pueden ayudar a que eso no suceda. Los gastos más habituales en los que se puede incurrir son electricidad, gas o internet, pero discernir entre gasto habitual e incremento del gasto es lo que realmente se hace difícil. Tomando como ejemplo el Convenio de Cajas de Ahorro, han establecido un importe máximo de 55€ mensuales para compensar todos los gastos, siendo este importe proporcional al tiempo de trabajo a distancia realizado. Esto es a 100% le corresponden los 55€, al 50% de la jornada le corresponderán 27,50€ mensuales.
#5. Derechos
Además de lo mencionado anteriormente, deberán garantizarse los derechos de las personas trabajadoras a distancia que que serán los mismos que los de las presenciales. Expresamente se hace mención del derecho a:
- La carrera profesional, tanto a la participación en las acciones formativas como a la promoción profesional en las mismas condiciones que una perrona que trabaja presencialmente.
- La dotación de medios y compensación de gastos.
- A flexibilizar el horario de trabajo definiendo el tiempo de trabajo efectivo y los descansos.
- Al registro horario.
- La prevención de riesgos.
- La intimidad y protección de datos, no instalando aplicaciones de la empresa en dispositivos personales.
- A la desconexión digital.
#6. Prevención
La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva deberán tener en cuenta los riesgos específicos de esta modalidad, prestando especial atención a factores psicosociales, ergonómicos y organizativos como:
- Distribución de la jornada.
- Tiempos de disponibilidad y de trabajo efectivo.
- Garantía de los descansos y desconexión digital.
- La Evaluación de riesgos deberá realizarse de la zona habilitada para el trabajo, sin extenderse al resto de zonas de la vivienda.
- Los accidentes o incidentes de trabajo también se darán mientras dure la jornada laboral si se está en el domicilio o en el lugar escogido para el trabajo a distancia.
## Conclusiones
Hasta ahora hemos estado a la cola de los países europeos en la tasa de trabajo a distancia, sin bases ciertas que regulasen esta modalidad de trabajo y con una cultura del presencialismo bastante arraigada. La pandemia nos ha llenado de incertidumbre en muchos casos, pero también nos ha abierto ventanas de oportunidad que quizás pueden cambiar nuestros, hasta ahora, modelos de trabajo, por lo que si te planteas incorporar o mantener el trabajo a distancia dentro de tu organización, quizás esta información pueda serte de utilidad.
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