El cerebro humano es un órgano muy complejo y fascinante, formado por distintas capas, que guía nuestras decisiones, emociones y reacciones. En los últimos años, los avances en la neurociencia han proporcionado una visión más profunda de cómo funciona el cerebro, y este conocimiento es muy útil para mejorar las dotes de liderazgo. Un enfoque especialmente relevante es el Modelo SCARF, desarrollado por David Rock en 2008.
Esta poderosa herramienta, que tiene sus fundamentos en la neurociencia, estudios biológicos y psicología social, se ha convertido en un recurso muy potente para comprender las interacciones humanas, permitiendo a los managers de equipo desarrollar entornos más sanos, positivos y sí, también más productivos.
En este artículo, vamos a explorar a fondo el Modelo SCARF y cómo puede ser aplicado en la gestión de equipos para obtener resultados óptimos.
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
- ¿Qué es el Neuroliderazgo?
- ¿Qué es el Modelo SCARF?
- Los 5 dominios del Modelo SCARF
- ¿Cuál es el mejor momento para usar el Modelo SCARF?
#1. ¿Qué es el Neuroliderazgo?
❗ ¿Sabías que solo somos conscientes del 0,0000005% de la información que recibe nuestro cerebro cada minuto? Este número es tan pequeño que pone en perspectiva lo mucho que ocurre en nuestro cerebro de lo que no somos conscientes.
Así fue como David Rock, fundador del NeuroLeadership Institute, cambió el curso del liderazgo empresarial cuando introdujo el término «neuroliderazgo» a finales del s.XX, poniendo de manifiesto que un liderazgo basado en lo racional era insuficiente para la gestión de equipos.
Aunque su inicio fue sutil, el concepto tomó fuerza en 2006 cuando Rock y Jeffrey Schwartz publicaron un artículo en la Harvard Business Review, donde desvelaron la conexión científicamente respaldada entre nuestro órgano físico, el cerebro, y la conciencia humana.
Dicho esto, el neuroliderazgo es una disciplina emergente que combina la neurociencia, la psicología y los RRHH para mejorar la eficiencia, el compromiso y la satisfacción laboral.
Es decir, trata de aplicar los conocimientos sobre cómo funciona nuestro cerebro a nivel inconsciente para ser mejores líderes y gestionar equipos de manera óptima.
Los 7 grandes beneficios del Neuroliderazgo
Tal y cómo explican desde la Escuela Europea de Coaching, estos son los 7 grandes beneficios de aplicar el neuroliderazgo en nuestro equipo:
- Superación del miedo al fracaso y asumir responsabilidades. En vez de eso, se comparten todos los triunfos.
- Mejora en la habilidad para identificar y potenciar el talento innato de los colaboradores.
- Fomento de la empatía para comprender mejor a los individuos (inteligencia emocional).
- Aumento de la calidad de las tareas al mejorar habilidades como la creatividad, la autodisciplina y la autocorrección.
- Promoción de la autonomía e independencia de los miembros del equipo, consiguiendo un rendimiento superior.
- Identificación temprana tanto de nuevas oportunidades de mejora como de posibles amenazas.
- Habilidad para alinear los desafíos del equipo con los objetivos estratégicos de negocio a través de la colaboración en la toma de decisiones.
#2. ¿Qué es el modelo SCARF?
Tal y como ya hemos mencionado, la aportación más valiosa de Rock al neurliderazgo es su Modelo SCARF.
Este modelo teórico se basa en las investigaciones en neurociencia para ayudar a los y las managers a comprender mejor la dinámica social que afecta al comportamiento de sus colaboradores y mejorar así la eficacia de su liderazgo.
Y es que, si entiendes por qué las personas actúan de determinada manera y cómo funcionan los patrones de conducta, será más fácil influir en ellas.
En este sentido, se ha demostrado que los humanos, como parte de nuestro instinto de supervivencia, tenemos una necesidad básica de acercarnos a las cosas que percibimos como recompensas y evitar aquellas que notamos como amenazas.
Esto se conoce como el principio de «acercarse a las recompensas y evitar las amenazas» (original, ¿eh? 🤣)
Además, estudios llevados a cabo por investigadores como Liberman y Eisenberger han encontrado que el cerebro humano trata las amenazas y recompensas sociales, como la aprobación o desaprobación de los demás, de manera similar a cómo trata las amenazas y recompensas físicas, como el dolor o el placer.
Vamos, que el desprecio duele de verdad como si te dieran una bofetada.
En un entorno laboral, esto significa que la forma en que los líderes interactúan con sus equipos puede tener un impacto significativo en su eficiencia y productividad.
Por ejemplo, si un líder actúa de manera amenazante, como cuando se critica duramente o se menosprecia el trabajo de los colaboradores, el cerebro de esa persona percibe la amenaza como si fuera física, haciendo que su mente funcione de manera menos eficiente.
Algo así como cuando te das un golpe tan fuerte que quedas aturdido y no puedes pensar.
Por otro lado, si el líder actúa de una manera que el equipo siente como reconfortante, como mostrando apreciación o dando feedback positivo, se activa la respuesta de recompensa.
Esta activación se traduce en un trabajo más original, creativo y eficaz, ya que las personas suelen ser más productivas y estar más comprometidas cuando se sienten valoradas y respetadas.
Teniendo en cuenta estas evidencias, Rock desarrolló el Modelo SCARF en función de las dimensiones sociales que influyen en nuestro cerebro, y cuya estimulación, positiva o negativa, afectará a la persona de un modo u otro.
Estas dimensiones son:
- Status (Estatus)
- Certainty (Certeza)
- Autonomy (Autonomía)
- Relatedness (Relación)
- Fairness (Equidad)
Veamos en profundidad cada una de estas dimensiones.
#3. Los 5 dominios del Modelo SCARF
Según la teoría del Modelo SCARF, los líderes deben fomentar estas 5 dimensiones para un liderazgo efectivo:
- (S) Estatus: Se refiere a la importancia relativa de una persona en relación con los demás en su grupo social. Las amenazas a nuestro estatus provocan una respuesta de miedo, mientras que los aumentos de estatus son recompensantes.
- (C) Certeza: Es nuestra capacidad para predecir acciones o eventos futuros. Cuando las cosas son inciertas, nos sentimos amenazados y nuestro cerebro se nubla, teniendo dificultades para pensar claramente.
- (A) Autonomía: Se refiere a nuestro sentido de control sobre nuestra vida. Cuando sentimos que no tenemos control, nos estresamos; mientras que un sentido de control genera una sensación de confort y seguridad.
- (R) Relación: Es nuestra conexión con los demás. Cuando nos sentimos contactados a otras personas, podemos trabajar de manera más eficaz en equipo. Sin embargo, la falta de conexión nos hace sentir aislados, amenazados.
- (F) Equidad: Es nuestra percepción de la justicia en nuestras interacciones sociales. Las percepciones de injusticia pueden llevar a una respuesta de amenaza, mientras que las percepciones de justicia son gratificantes.
#4. ¿Cuándo es el mejor momento para usar el Modelo SCARF?
El modelo SCARF es especialmente útil en diversas situaciones del entorno laboral, incluyendo:
- Gestión de equipos.
- Coaching y desarrollo de personal.
- Manejo de conflictos.
- Diseño de puestos de trabajo y estructuras organizacionales.
## Conclusión
El enfoque del modelo SCARF, que integra hallazgos de la neurociencia, la biología y la psicología social, proporciona a los líderes una lente a través de la cual pueden entender mejor y responder a las reacciones de su equipo, fomentando las recompensas y evitando las amenazas.
Precisamente por eso, no podemos dejar de repetir la vital relevancia que tiene crear entornos de trabajo positivos y sanos, donde fluya la comunicación abierta, la confianza y el respeto por los demás.
Eso sí, recuerda que la efectividad del Modelo SCARF no reside en su aplicación puntual, sino en su integración constante y reflexiva en la práctica de liderazgo.
¿Conocías el Modelo SCARF? ¿Lo utilizas en la gestión de personas? ¡Déjanos un comentario! Y si te ha gustado el contenido, ¡compártelo! 😀
