¿Qué es la nueva Directiva Whistleblower y cómo afecta a RRHH?

Nadie mejor que los propios empleados para saber lo que se cuece en su organización, actos delictivos incluidos. Sin embargo, el código penal actual no es muy amigo de los denunciantes, pues al parecer no ofrece la protección que deberían tener aquellos que hacen públicas las de actividades ilícitas de su empresa. Para poner remedio a esta situación, y para combatir la corrupción corporativa, desde la UE se ha introducido la Directiva (UE) 2019/1937, de 23 de octubre, también conocida como Directiva Whistleblower.

Pero, ¿qué es esta directiva? ¿Cómo afecta a las empresas? y, ¿Cómo debemos actuar desde Recursos Humanos?

En este artículo vamos a poner todos los puntos sobres las íes y responder a estas y otras cuestiones.

¡Empezamos!

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Lo que encontrarás en este artículo:

• ¿Qué es la nueva Directiva Whistleblower?
• ¿Qué deben tener en cuenta las empresas con la Directiva Whistleblower?
• ¿Cuáles son las vías de denuncia?
• ¿Cómo afecta la Directiva Whistleblower a Recursos Humanos?
• ¿Cuándo entra en vigor?
• Conclusiones

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#1. ¿Qué es la nueva Directiva Whistleblower?

En inglés, Whistleblowing significa «hacer sonar el silbato». Se trata de una metáfora bastante auto-explicativa: los empleados ven un acto delictivo, como por ejemplo un abuso sexual, o un blanqueo de capitales, y «hacen sonar la alarma», es decir, denuncian.

El principal objetivo de esta Directiva europea es el establecimiento de normas comunes para todos los Estados Miembros que garanticen de manera efectiva la protección de las personas denunciantes, sin que deban tener miedo a represalias, dejar su trabajo o alterar su vida. Además, estas personas no solo se limitan a los colaboradores, si no que la Directiva contempla a todos los stakeholders: a cualquier persona que esté vinculada, directa o indirectamente con la organización y sean conocedores de alguna infracción.

A través de esta Directiva se impide que las empresas puedan amonestar o amenazar de alguna manera a los empleados que destapen sus trapos sucios; promueve el apoyo psicológico y la defensa jurídica del denunciante siempre que lo necesite e incluye la posibilidad de otorgar incentivos económicos que animen a la fuerza laboral a descubrir actitudes reprochables o negligentes.

Además, el incumplimiento de esta ley puede acarrear cuantiosas sanciones de hasta 50.000 euros. Con ello, se pretende fomentar actos como los de E. Snowden, quien denunció a la Agencia de Seguridad de Estados Unidos, o los de José Luis Peñas, que puso patas arriba al PP con el caso Gürtel.

Si bien en nuestro país ya existen leyes orientadas a la denuncia de fraudes, corrupción y violación de derechos laborales, ninguna de ellas se centra en la importancia de la protección de aquellos que se atreven a dar un paso al frente y denunciar a su empresa.

Con la nueva Directiva Whistleblower, esto cambia para siempre.

#2. ¿Qué deben tener en cuenta las empresas con la Directiva Whistleblower?

Todas aquellas empresas públicas o privadas de 50 personas empleadas o más, están obligadas a establecer un canal de denuncia interna, con independencia de la naturaleza de sus actividades. En cuanto al anonimato, la Directiva no especifica que deba ser obligatorio.

En cualquier caso, una vez denunciada la infracción, el denunciante tiene derecho a estar informado del estado de su denuncia y poder acceder a un seguimiento de esta, en un plazo máximo de 3 meses. Esto es crucial para generar confianza en la eficacia del sistema de protección y reducir las probabilidades de que se produzcan nuevas denuncias o reiteraciones innecesarias.

En cuanto a la información que se debe compartir con los denunciantes, se incluye:

• Las acciones que la empresa prevé tomar en relación a la denuncia.
• Los motivos por los que se toman esas acciones.
• Indicar si la denuncia se ha traspasado a una entidad externa a la empresa.
• Archivos de procedimientos por falta de pruebas.
• Señalar si se ha puesto en marcha una investigación interna.
• Los resultados de todas las medidas adoptadas para abordar el problema denunciado.

Por su parte, las empresas pueden pedir información adicional a la persona denunciante sobre el caso, aunque esta no está obligada a proporcionarla. Y esto es una de las claves de la nueva Normativa Whistleblower: la inversión de roles.

Actualmente, los denunciantes tienen que aportar todas las pruebas necesarias que den fundamento y justifiquen su denuncia y así demostrar que, efectivamente, en su organización se cometen delitos. La Directiva (UE) 2019/1937 es justo al revés: será la empresa quien tenga la «carga de la prueba» y deba defenderse de las acusaciones.

Esto pone un grave aprieto a las leyes vigentes españolas, las cuales deberán modificar el código penal para ajustarse a las demandas europeas.

Y también plantea un dilema ético: ¿qué pasa cuando quién denuncia lo hace con mala intención?

Pues que la Directiva Whistleblowing no se aplica. Para gozar de protección al amparo de la nueva Directiva, los denunciantes deben tener motivos razonables para creer, a la luz de las circunstancias y de la información que posean en el momento de denunciar, que los hechos que denuncia son ciertos.

Se trata de un requisito imprescindible para proteger a las empresas frente a denuncias malintencionadas, frívolas o abusivas y asegurar que quien no actúa de buena fe, no tenga protección.

#3. ¿Cuáles son las vías de denuncia?

La Directiva Whistleblower reconoce tres vías por las que poder hacer efectivas las denuncias.

Canal Interno

Se trata de la principal vía de denuncia. Aquellas empresas obligadas a aplicar la Directiva deben implementar un sistema para recibir denuncias de manera segura y que garantice la confidencialidad del denunciante y de cualquier otra persona implicada en la denuncia.

❗ ¡Ojo! confidencialidad no es anonimato.

Además, toda la información recibida, que podrá ser verbal o escrita, estará protegida y será inaccesible por personal no autorizado.

Canal Externo

En caso de que la primera vía de denuncia no funcione, puede llevarse a cabo el procedimiento a través de las autoridades competentes para recibir denuncias, darles respuesta y seguirlas.

Se trata de canales independientes y autónomos no ligados a la empresa, pero que tienen autorización para la recepción y tratamiento de la información sobre infracciones. Estas entidades deberán garantizar la exhaustividad, integridad y confidencialidad de la información de la misma manera que si fuera un canal interno.

De la misma manera, se puede denunciar por escrito o verbalmente por teléfono o mensajes de voz.

Revelación Pública

La revelación pública es la última vía de denuncia y la más extrema. Sin embargo, para acogerse a los beneficios de la Directiva y gozar de protección frente a posibles represalias utilizando este canal se necesita cumplir una de estas tres condiciones:

• El denunciante ha utilizado las otras dos vías sin éxito y, por lo tanto, no ha tenido más remedio que acudir a los medios de comunicación.
• Que la infracción puede constituir un peligro inminente o manifiesto para el interés público.
• El denunciante sabe que si lo hace por medios internos y externos, hay elevadas probabilidades de que se oculten o destruyan pruebas, o que la autoridad está compinchada con los delincuentes.

Por ejemplo, si trabajas en una central nuclear y crees que alguien va a programar un ensayo de dudosa eficacia que va a poner en peligro a todo un país, puedes saltarte las dos primera vías y acudir a la televisión directamente.

#4. ¿Cómo afecta la Directiva Whistlebower a Recursos Humanos?

Dado el carácter de esta nueva Directiva europea, que implica a todos los trabajadores y su bienestar laboral, será el Departamento de Recursos Humanos quien tenga todo el peso de recibir y hacer el seguimiento de las denuncias, sin que haya un conflicto de intereses entre las partes afectadas.

Será necesario diseñar nuevos canales de comunicación internos que se adapten a las medidas impuestas y reconfigurar las políticas de empresa para no dejar ningún cabo suelto que den lugar a malas praxis.

Como siempre, la comunicación entre la directiva y los colaboradores es esencial. En este sentido, las organizaciones deberían informar a su plantilla sobre la nueva Directiva Whitleblower, explicando en qué consiste, cuáles son sus derechos y sus deberes, y cómo proceder en caso de necesitar aplicar la ley.

Elige el canal que mejor se ajuste a las necesidades de tu empresa y que cumpla con los requisitos impuestos por los Estados Miembros y difunde su funcionamiento para ponerlo en conocimiento de todas las partes que forman parte de la empresa, así como proveedores, inversores, accionistas, y, en general, todas aquellas personas vinculadas al negocio.

Además, esta Directiva puede complementarse con los Planes de Igualdad, convirtiéndose en un excelente recurso para la denuncia de abusos.

#5. ¿Cuándo entra en vigor?

Esta normativa ya está en vigor, y se puso en marcha el 13 de marzo de 2023. Dos años después de que se anunciara su obligada implementación.

##Conclusiones

La nueva Directiva Whistleblower promete protección y seguridad a todos aquellos empleados que quieran denunciar a sus empresas ante actos delictivos, lo que supone enorme adelanto para la mejora de las condiciones laborales de muchos sectores y un beneficio para la comunidad.

Los cambios que se presentan son muchos y afectan directamente a cómo se gestiona el talento, pero sin duda se trata de un paso muy importante para garantizar el bienestar de todos los trabajadores.

Puedes saber más sobre la Directiva Whistleblower aquí.

¿Conocías esta nueva directiva? ¡Déjamelo en los comentarios!