En más de una ocasión seguro que te has encontrado en la tesitura de necesitar incorporar personas a tu equipo pero en la incapacidad de conseguir el perfil que necesitas (o crees que necesitas).
Te confieso que esto sucede, y puede sucederte demasiado, si no analizas con profundidad el proceso de búsqueda.
Hoy compartiré contigo nuestra manera de analizar un proceso de selección y de pivotarlo para dar con el candidato idóneo para cada proyecto (desmontando algún mito por el camino).
¡Adelante!
Lo que te encontrarás en este artículo:
- Define lo que buscas
- No existe todo lo que buscas o no todo lo que existe quiere trabajar contigo
- Mide para saber qué pasa
- Conclusiones
#1. Define lo que buscas
Buscar a un profesional para tu proyecto se puede convertir en una tarea muy difícil, sobretodo si no lo has hecho nunca o si la posición que pretendes cubrir es de nueva creación.
Algunas veces me he encontrado con clientes que no han querido definir con claridad ni el perfil a buscar ni la posición a cubrir. El argumento que utilizan muchas veces es que, en función de lo que vayan viendo y encontrando, valorarán las candidaturas y adaptarán el puesto.
Este es el peor de los principios, abocada al más absoluto de los fracasos. Lo más probable es que el proceso se convierta en una búsqueda interminable y frustrante para todos, cliente, candidato y recruiter.
Es natural, y pasa mucho, que el perfil que se busca vaya pivotando en la medida en la cual se conocen candidatos. Unos candidatos pueden aportarte una experiencia y otros unas habilidades (no hay dos candidatos iguales) que bien ubicadas pueden potenciar el desempeño, y eso no puedes perderlo en detrimento de ser fiel a la definición inicial.
No obstante debes realizar una definición inicial lo más clara posible que te ayude a orientar el rumbo. Sin rumbo navegarás a la deriva.
Realizar la definición del puesto y el perfil del candidato no sólo te ayudará a marcar el rumbo, también te ayudará a reflexionar sobre el encaje del puesto en el equipo, proyecto u organización y además te permitirá transmitir con mayor claridad a los candidatos qué esperas de ellos.
Y probablemente esto último sea de lo más importante. Los candidatos necesitan ser atraídos a tu proyecto, tienes que vender tu proyecto. Deben recibir la suficiente información como para poder tomar una decisión tan importante como la de cambiar de empresa. Si eres vago o inexacto con las características del puesto asume el riesgo de perder buenos candidatos por el camino.
#2. No existe todo lo que buscas o no todo lo que existe quiere trabajar contigo.
Asumiendo que tienes claro el perfil que buscas me gustaría reflexionar sobre una creencia que a veces se tiene.
Cuando se define un perfil «simple», que no contiene ninguna característica especial (experiencia en un sector muy concreto, un postgrado especializado o un idioma poco hablado, por ejemplo) se asume la idea de que es fácil encontrarlo.
A veces incluso pensamos que por el hecho de existir vamos a poder captarlo.
Hace varios años un cliente buscaba un perfil, a priori, sencillo. Se trataba de un responsable de departamento (reportando al director general), con inglés alto y experiencia consolidada.
El proyecto se situaba en la delegación de una empresa multinacional. La delegación era de pequeño tamaño, tanto en número de personas como en facturación, y con poco crecimiento previsto.
Hasta aquí todo bien. De hecho el perfil que buscaba podría encajar en una búsqueda normal para una multinacional.
El primer gran inconveniente era el salario. Si el perfil de exigencia era lógico para una multinacional, el salario se asemejaba al de una empresa del tamaño de la delegación (lo cuál tenía sentido para la delegación pero no para la definición del perfil). Además el proyecto de la delegación, a pesar estar enmarcado en un proyecto más grande, no tenía las características para convertirse en el más atrayente.
Después de meses buscando, el propio cliente seguía diciendo que estaba convencido de que el perfil existía. ¡Y era verdad! El perfil existía, en su mayoría no interesado por un proyecto de ese tamaño y muchas veces sólo motivado por el salario.
Era una situación de pez que se muerde la cola…
Finalmente encontraron a alguien que, por circunstancias concretas, le encajó la oferta pero que duró meses.
La vacante nunca se cubrió hasta que reformularon el perfil (¡casi 2 años después!).
Esto es un caso extremo, de un mercado difícil y una lenta pivotación de perfil, pero es algo que nos puede pasar a todos.
Desde nuestra empresa y nuestro proyecto a veces pensamos que cualquiera estará interesado en trabajar con nosotros, o que el hecho de que el perfil exista en el mercado implica que somos capaces de atraerlo.
Otro mito desmotado: que el perfil exista en el mercado no quiere decir que esté interesado en el proyecto, en la posición o en la oferta.
#3. Mide para saber qué pasa.
Las razones por las que no se encuentran candidatos pueden ser muchas.
Para saber dónde está el problema o qué puedes hacer para desatascar un proceso de selección debes analizar la diferentes etapas y ponerles datos.
Puedes partir de esta definición de etapas y adaptarlas a tu realidad:
- Candidatos cribados: cuenta aquí todos los CV que has analizado, hayan venido de donde hayan venido (cualquier portal de empleo, red profesional, contacto o búsqueda directa).
- Candidatos contactados: cuenta todos los candidatos que han encajado con el perfil tras la criba.
- Entrevistas telefónicas: cuenta el número de llamadas a candidatos que encajaban en el perfil y se han apuntado a la oferta o han mostrado interés a tu contacto.
- Entrevistas F2F: cuenta las entrevistas que has hecho, cara a cara, con los candidatos.
- Candidatos finalistas: cuenta lo finalistas, la short-list, los que han pasado las entrevistas y están interesados en el proyecto.
La parte importante del análisis pasa por calcular los porcentajes de conversión de una parte del proceso a otro.
¿Cuántos candidatos han pasado la entrevista telefónica?, ¿cuántos de los cribados han hecho entrevista?
Para que tengas una referencia, en un proceso estándar los porcentajes de conversión se suelen situar entre el 33% y el 40%.
Si tienes un porcentaje inferior al 33% entonces tienes que hacer foco y entender cuál es el problema.
Si la conversión es baja entre la etapa 1 y la 2 puede ser que haya un problema en las fuentes de reclutamiento (buscamos o publicamos en sitios donde nuestro candidato target no está), o en la propia redacción o posicionamiento del anuncio que no facilita que se encuentre.
Si la conversión es baja entre la etapa 3 y la 4 el problema podría estar en la oferta o en que alguna exigencia del perfil no se da de manera habitual en el mercado (un nivel de idiomas por encima de la media de mercado, por ejemplo).
En cualquier caso sólo podrás conseguir conclusiones válidas mientras tengas un cierto volumen de datos.
En un proceso de selección debes de empezar a caminar, dedicar tiempo y meter las manos en el mercado antes de tener la tentación de llegar a alguna conclusión.
Evidentemente no es lo mismo lo mismo entrevistar por teléfono a 3 candidatos que no continúen por la oferta salarial que hacerlo con 30. En el primer caso no puedes plantearte que el salario ofrecido está por debajo de mercado, en el segundo caso lo más probable es que haya un gap entre lo que buscas y lo que ofreces.
## Conclusiones.
No es fácil vivir como un proceso de selección se dilata en el tiempo, ni para el recruiter ni, por supuesto, para ti, que necesitas a la persona incorporada lo antes posible.
Después de la incorporación llega el proceso de adaptación y todavía tardará algún tiempo hasta que la persona rinda al 100%, así que cualquier retraso en la selección tiene un impacto relevante en tu proyecto.
Pero una selección requiere tiempo. En muchos casos debes asumir que tendrás que pivotar el perfil y flexibilizar las exigencias. Pero todo esto debes hacerlo con datos, con el análisis del proceso.
¡Espero que este post te ayude!
Y si te quedan dudas o preguntas o quieres profundizar más en algo, ¡dímelo en los comentarios!
¡Nos leemos!
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