La Diversidad y la Inclusión son dos factores clave para el éxito de las empresas. En un mundo cada vez más globalizado, donde las fronteras se difuminan y que, pese al avance tecnológico, las personas importan más que nunca, apostar por formar un equipo diverso se ha convertido en una potente ventaja competitiva.
Aquellas empresas que gestionan el talento humano bajo una estrategia de total inclusión se ven recompensada por sus enormes beneficios: mayor atracción, fidelización, compromiso y motivación laboral. Lo que se traduce en una mayor rentabilidad para el negocio. ¡Un win-win!
La gestión de la diversidad y la inclusión, no obstante, no es un tema sencillo de implementar y, especialmente, de mantener. El departamento de Recursos Humanos es la principal palanca para la transformación, pero no la única.
Una buena gestión necesita la colaboración de toda la organización al completo y, además, tener en cuenta que la diversidad en las organizaciones es un factor que fluye con la sociedad, no es estático, y tiene que estar siempre en constante revisión y actualización.
Así que, para facilitarte un poco el trabajo, en este artículo vamos a repasar algunas de las claves más importantes que se necesitan tener en cuenta para una gestión de la diversidad y la inclusividad efectiva y sostenible.
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
- Diversidad laboral NO es lo mismo que Inclusión laboral
- Ventajas de incluir la diversidad y la inclusión en las empresas
- ¿Cómo gestionar una organización diversa e inclusiva?
#1. Diversidad laboral NO es lo mismo que Inclusión laboral
Diversidad e Inclusión son dos conceptos que vienen en pack. Realmente, se retroalimentan a sí mismos y, de hecho, sin uno no existiría el otro: sin diversidad no existiría la inclusión y, sin inclusión, la diversidad no tendría sentido.
Pero, aunque en algunos contextos se llegan a usar como sinónimos, no son los mismo.
Diversidad
La diversidad es un conjunto de valores, rasgos, habilidades, competencias, conocimientos, personalidad y capacidades que forman un crisol de perfiles diferentes y variados.
Raza, sexo, orientación sexual, edad, cultura, religión, ideología política, posición socioeconómica… son algunas de las características que conforman esta diversidad.
Existen cinco tipos básicos de diversidad:
- Diversidad de Género. El más regulado a nivel nacional e internacional, hace referencia a la no discriminación por razón de sexo.
- Diversidad de Talento. Todas las personas tenemos derecho a la igualdad de oportunidades, independientemente de la habilitación académica o competencias tanto duras como blandas.
- Diversidad Cultural. El país de origen o el contexto sociocultural no deberían ser factores que impidiesen a las personas acceder a un puesto de trabajo.
- Diversidad Generacional. Todas las personas tienen derecho a la inserción laboral, tanto las más jóvenes sin experiencia, como las más mayores con una trayectoria más amplia.
- Diversidad Funcional. Las personas nacemos con distintas capacidades y funcionalidades que, en ningún caso, deben suponer un hándicap, si no una oportunidad para entender el talento como una dimensión global que cualquier individuo posee, con o sin discapacidad.
Inclusión
La inclusión, por su parte, implica tener solo en cuenta lo mejor de cada individuo, independientemente de aquello que los diferencia, potenciarlo y aprovecharlo en beneficio de la organización, haciendo que todas las personas, libres de ser quienes son, se sientan valoradas y parte de la organización.
Verna Meyers lo explica de la siguiente forma: “Diversidad es que te inviten a la fiesta. Inclusión es que te saquen a bailar”.
Por eso, desde las organizaciones, no basta con simplemente formar una plantilla diversa. Eso lo puede hacer cualquiera.
Lo que de verdad marca la diferencia es crear distintos planes de acción que permitan a cada empleadx poder sacar el máximo rendimiento de sus habilidades y competencias. Y para ello, es necesario diseñar e implementar una buena estrategia de gestión de la diversidad que realmente fomente la inclusión.
#2. Ventajas de incluir la diversidad y la inclusión en las empresas
Una mayor diversidad laboral tiene consecuencias muy positivas tanto para la empresa, como para los empleados y la comunidad.
- Mejora la atracción de talento. El hecho de que se valore a lxs candidatxs por sus competencias y habilidades sin la influencia de ningún otro sesgo fomenta la participación de las personas en los procesos de selección.
- Crece la reputación de la marca. La diversidad y la inclusión son dos aspectos que la sociedad valora muy positivamente en una empresa, influyendo en las decisiones de clientes, inversores y el resto de stakeholders.
- Posiciona a la empresa como agente de la transformación. Al mostrar las diferencias personales no como una barrera, sino como una oportunidad para crear equipos con un alto potencial.
- Mayor creatividad e innovación. Las distintas experiencias y puntos de vista enriquecen el pensamiento y hace que se tomen mejores decisiones.
Y, además, según datos aportados por un artículo de Forbes, las empresas que fomentan la inclusividad:
- Tienen 1,8 veces más posibilidades de afrontar los cambios con éxito.
- Tienen 1,7 veces más probabilidades de ser líderes de en su mercado.
- Son 13 veces más rentables y productivas.
- Tienen 3,6 veces una mayor capacidad para resolver conflictos.
- Son 2,9 más propensas a generar líderes y equipos de alto rendimiento.
- Tienen un 87% de probabilidades de tomar mejores decisiones (Cleverpop).
#3. ¿Cómo gestionar una organización diversa e inclusiva?
He aquí el quid de la cuestión. La gestión de un equipo caracterizado por su diversidad no es una tarea que se pueda planificar de la noche a la mañana, especialmente si nuestro objetivo es que sea sostenible y se mantenga a lo largo del tiempo.
Tampoco es algo que se pueda hacer por postureo y para quedar bien con la agenda, porque si se hace así, la gestión estará abocada al fracaso.
Lo primero que hay que tener en cuenta es que la responsabilidad de crear un equipo diverso NO es del departamento de Recursos Humanos. De lo que SÍ será el responsable es de facilitar la transformación, sensibilizar al personal y diseñar e implementar las políticas que aseguren un trato equitativo para todos los miembros de la organización.
Sin embargo, nada de eso sería posible si la propia organización no partiera de una cultura corporativa que fomentara la diversidad desde sus cimientos. Es decir, los valores, principios, misión, visión y objetivos estratégicos del negocio deben ir alineados a conseguir el hito de la diversidad e inclusión laboral.
Entonces, ¿cómo podemos lograrlo? En las siguientes líneas de proponemos diferentes estrategias que seguro te serán útiles en tu gestión de la diversidad.
1. Utiliza diferentes estilos de trabajo
Un estilo de trabajo es la forma en la que cada empleadx pone en práctica su forma de trabajar. Si la plantilla está formada por personas diversas, no podemos pretender que un mismo estilo funciones para todxs.
Es esencial determinar el estilo de trabajo que mejor encaja con cada persona, porque de esa manera sabremos cómo potenciar sus habilidades y fomentar el máximo rendimiento del equipo.
2. Planes de formación heterogéneos
Lo mismo ocurre con los planes de formación. Las personas no aprendemos todas de la misma forma y tampoco lo hacemos al mismo tiempo.
El proceso de desarrollo profesional variará en función de cada empleadx y por eso, es importante asegurar que todo el equipo dispone de los recursos y herramientas necesarios para adquirir conocimientos y actualizar sus habilidades a su ritmo.
Además, también hay que prestar atención al formato. Si tenemos en nuestro equipo a personas con diversidad visual o auditiva, hay que adaptar las estrategias y los contenidos para que esas personas puedan desarrollarse en igualdad de condiciones que el resto de sus compañerxs.
3. Adaptación de las comunicaciones a los grupos de interés
La diversidad y la inclusión no deben quedar de puertas hacia dentro, sino que también tiene que poder verse desde fuera.
En este sentido, las empresas que utilizan los medios sociales y digitales para dirigirse a su público también deberían comunicar sus mensajes de manera que puedan ser alcanzados por su grupo de interés.
Aprovecha el poder de Internet y las RRSS para generar mensajes libres de odio, prejuicios y sesgos, generar conciencia social, y visibilizarte como empresa que acepta a todas las personas con talento.
4. Beneficios personalizados
A una persona joven y sin hijxs seguramente no le interese un plan de pensiones y un cheque guardería; al igual que a un empleado maduro no le interesará bonos para el gimnasio y fruta gratis en la oficina (o sí, quien sabe).
La cuestión es que un equipo muy diverso tendrá también necesidades e intereses muy diferentes, por lo que los paquetes de beneficios estancos no son la mejor opción. Por el contrario, es recomendable utilizar una estrategia de beneficios a la carta: permitir que sean lxs propixs empleadxs quienes elijan sus beneficios en función de un paquete preestablecido que les ofrezca la compañía.
5. Sensibilización de directivos y mandos intermedios
Posiblemente, uno de los aspectos más importantes en la gestión de la diversidad sea la concienciación y sensibilización del equipo directivo.
El apoyo explícito, con implicación y compromiso es crítico para que funcione una organización diversa, pues son, en primer lugar, los responsables de establecer los objetivos estratégicos. Si estos no están alineados con una cultura que vele por la inclusión, todos los esfuerzos serán en vano.
La formación de mandos intermedios en materia de diversidad también es fundamental. Este rol supone la conexión entre la dirección y las personas que se encargar de hacer funcionar toda la operativa de la empresa, y son quiénes más tiempo pasar al lado de la fuerza laboral.
Por lo tanto, debemos proporcionarles el conocimiento necesario para ejercer el liderazgo desde la empatía, sin sesgos ni prejuicios, con capacidad de gestionar equipos desde el ejemplo, haciendo que sirvan de modelos para el resto de empleadxs y contribuyendo a la difusión de políticas de igualdad e inclusión.
6. Ajustes razonables
Los ajustes razonables son adaptaciones sobre el medio laboral, ya sea físico o social, que no suponen un alto coste para la empresa ni sus trabajadorxs, pero que tienen un alto valor al permitir que las personas con diversidad funcional puedan ejercer sus tareas con la máxima implicación y en igualdad de condiciones.
La Fundación con Trabajo pone como ejemplo los siguientes ajustes razonables para facilitar el acceso al empleo a todas las personas:
- Situar el espacio de trabajo cerca de baños accesibles y salas de descanso.
- Eliminar barreras que impidan la circulación libre entre las distintas áreas de la empresa.
- Permitir tiempo adicional para las actividades de la vida diaria.
- Flexibilizar el horario de trabajo.
- Proporcionar un espacio ergonómico adaptado a las necesidades del empleado/a.
- Proporcionar herramientas de accesibilidad en aparatos electrónicos (pantallas aumentadas, dictado de textos, periféricos…)
7. Procesos de selección con CV ciego
Desde luego, no podemos crear un equipo de trabajo diverso si desde un principio no planteamos un proceso de selección inclusivo.
Para asegurar la igualdad de oportunidades y evitar sesgos por cuestión de género, edad, etnia, o posición socioeconómica, es aconsejable implementar el uso de CV Ciegos en las fases iniciales de reclutamiento.
En este tipo de CV no hay foto, ni nombre, ni país, ni población, no se detalla la calle y tampoco donde se estudió. Así, a la hora de cribar candidatxs, lo único que importa son los conocimientos, habilidades y experiencia. Datos más que suficientes para conocer la idoneidad de una persona a un puesto de trabajo.
8. Crear una unidad de apoyo a la inclusión e integración
Para una total inclusión, es recomendable crear una unidad de apoyo formada por empleadxs, mandos intermedios y RRHH con la formación adecuada en materia de igualdad, con el objetivo de ayudar a integrar a las personas de los colectivos más desfavorecidos.
Entre las funciones de esta unidad se destacan:
- Las intervenciones individuales.
- Mediación y resolución de conflictos.
- Orientación y asesoramiento.
- Gestión y tramitación de documentación.
- Promoción y difusión de políticas de diversidad.
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Fuentes: Camilleri, I. (2021). Diversidad e Inclusión en la Empresa. Economía Industrial, 419.
