Seguro que esto te suena: te sientas frente al ordenador con la intención de rechazar a un candidato. Abres el email, te quedas mirando la pantalla y escribes algo como: «Gracias por tu interés, pero hemos decidido avanzar con otro perfil. Suerte.» Pulsas enviar y te sientes bien porque, ¡Ey! Al menos has respondido, ¿no?
Pues no.
Rechazar a un candidato no es simplemente marcar un check en tu lista de tareas pendientes. Es mucho más. Es una oportunidad para dejar una buena impresión, para construir una reputación positiva y, lo creas o no, para que esa persona quiera volver a postularse en el futuro.
Porque, seamos claros, todos hemos oído historias de terror sobre procesos de selección: el candidato que nunca recibe respuesta, el rechazo que llega dos años después, o ese email tan genérico que parece escrito por un robot.
¡Pero no tiene por qué ser así!
En este artículo, vamos a revisar los errores más comunes al rechazar a un candidato, descubrir por qué estos errores son un problema (spoiler: afectan más de lo que crees) y, sobre todo, cómo puedes hacerlo mucho mejor.
Así que, si quieres evitar que tus candidatos terminen hablando mal de tu empresa en LinkedIn (o con sus amigos), sigue leyendo.
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
#1. ¿Por qué importa cómo rechazas a un candidato?
En un mercado laboral tan competitivo, la experiencia del candidato es tan importante como el propio proceso de selección.
Y aunque un rechazo siempre es decepcionante para la persona, la forma en que lo hagas es lo que marcará la diferencia entre un final cordial o una experiencia amarga que podría dañar tu reputación como empleador.
Aquí hay tres razones clave para prestar atención a este aspecto del proceso:
- Reputación de marca empleadora: Los candidatos comparten experiencias, especialmente las negativas. Así que una mala comunicación puede costarte futuras contrataciones y dañar la percepción de tu empresa.
- Candidatos boomerang: Quizá el candidato no sea adecuado para este puesto, pero podría encajar en una futura vacante. Un rechazo bien gestionado mantiene abiertas las puertas.
- Respeto por el tiempo y esfuerzo: Al igual que tú, los candidatos invierten horas preparando currículums, cartas de presentación y entrevistas. Por lo tanto, merecen una respuesta respetuosa y transparente.
#2. 5 errores comunes al rechazar a un candidato (y cómo solucionarlos)
Vamos a lo que importa. ¿Cuáles son los errores más frecuentes que las empresas cometen al rechazar a un candidato y cómo solucionarlos?
1. No dar una respuesta
Nada genera más frustración en un candidato que el silencio tras una entrevista. Es un error demasiado común, y eso que es lo que más daña la imagen como empleador. A parte de dejar una mala impresión duradera.
Y es que dejar a un candidato «en el limbo» transmite desorganización, falta de respeto y una mala gestión del proceso.
¿Cómo solucionarlo?
Establece un sistema para garantizar que todos los candidatos reciban una respuesta, incluso si no avanzan en el proceso.
Sabemos que esto puede ser una tarea pesada, pero vivimos en una época bendecida por la digitalización, así que no hay excusas para no usar plantillas personalizables y agilizar la comunicación.
2. Ser demasiado genérico
«Gracias por participar, pero hemos decidido avanzar con otro candidato.»
¿Te suena? Este tipo de mensajes no aportan valor ni a la experiencia del candidato ni a tu reputación.
Los candidatos necesitan feedback para mejorar y un rechazo genérico es una oportunidad perdida para ayudarles a crecer.
Así que, aprovecha y proporciona comentarios específicos y constructivos, centrándote en aspectos objetivos del proceso.
Por ejemplo, en vez de: «No has sido seleccionado.», puedes decir algo como «Tu experiencia es impresionante, pero en este caso buscamos un perfil con más experiencia en [competencia específica]. Apreciamos tu esfuerzo y esperamos que consideres futuras oportunidades con nosotros.»
3. Rechazar de forma impersonal o fría
Usar un tono distante o impersonal también puede hacer que el candidato se sienta como un número más en tu base de datos, provocando que se desmotive o incluso hable mal de tu empresa.
¿La solución?
Personaliza tus mensajes. O mejor aún: cuando sea posible, llama directamente para una reunión breve y explicar el descarte y el por qué de este.
4. Dar excusas vagas o falsas
«No cumplías con los requisitos,» ¿Qué requisitos exactamente?
O «hemos cambiado los criterios,» ¿En qué momento?
Este tipo de excusas provocan frustración e incluso rechazo hacia tu empresa.
Y, además, los candidatos no son tontos: no solo perciben las excusas, sino que también las comparten con amigos y conocidos creando una cadena de desconfianza.
Aquí, la transparencia es fundamental para mantener tu credibilidad.
Por lo tanto, debemos ser honestos, pero diplomáticos. Aquí va un ejemplo: «Aunque valoramos mucho tu experiencia en [área], el equipo decidió avanzar con un candidato que tenía un poco más de experiencia en [competencia específica].»
5. No ofrecer alternativas
Un rechazo no tiene que ser el final de la relación. Muchas empresas dejan de mantener el contacto con candidatos TOP, perdiendo la oportunidad de incorporarlos en el futuro.
En este sentido, en vez de romper puentes, ofrece alternativas como mantenerse en contacto para futuras vacantes o recomendarles recursos que puedan ayudarles a mejorar.
Un ejemplo típico es: «Nos encantaría mantener tu perfil en nuestra base de datos para futuras posiciones.»
Aunque este nos parece mucho mejor: “Hola, [nombre]. Aunque esta vez no hemos avanzado contigo, nos encantaría que siguieras en nuestro radar para próximas vacantes. Te mantendremos informado/a sobre nuevas oportunidades en [nombre de la empresa]. Además, si hay algo más en lo que podamos ayudarte, no dudes en contactarnos.”
##Conclusión
Rechazar a un candidato nunca es fácil, pero hacerlo de manera respetuosa, clara y constructiva ayudará a mantener una percepción positiva de tu empresa.
Ya sabes que cada interacción cuenta e incluso los momentos difíciles, como un descarte, son una oportunidad para fortalecer tu marca empleadora y construir relaciones a largo plazo con talento cualificado.
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