Buscar talento en ciertos sectores no es difícil. Es desesperante. Publicas una oferta y no contesta nadie. O lo que llega no encaja ni de lejos. Los plazos apremian, el equipo necesita refuerzos y tú vuelves al punto de partida.
Bienvenido al reclutamiento en mercados tensionados: alta demanda, poca oferta y mucha frustración.
Pero hay una buena noticia: sí se puede reclutar, incluso cuando el talento escasea. Lo que no sirve es seguir haciendo lo de siempre.
Por eso en este artículo te contamos cómo lo hacemos desde Global Human Consultants: cinco estrategias que usamos cuando hay que encontrar a esa persona que nadie más está viendo.
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
#1. ¿Por qué no hay candidatos?
Antes de cambiar la forma de buscar, hay que entender por qué no estás encontrando. Las causas más habituales de escasez de talento en ciertos sectores suelen ser:
- Mucha demanda y muy poca oferta (tecnología, industria, salud, logística…).
- Salarios por debajo de lo que ofrece el mercado.
- Requisitos excesivos o poco realistas.
- Ubicación poco atractiva o difícil acceso.
- Baja visibilidad de la empresa o percepción débil de marca empleadora.
Cuando se combinan dos o más de estos factores, publicar una oferta es un ejercicio de alto riesgo. ¡Por eso hay que moverse distinto!
#2. Estrategias que sí funcionan cuando el talento escasea
Estas son las estrategias que aplicamos cuando el talento escasea y el reclutamiento tradicional se queda corto.
1. Búsqueda activa y mensajes que conectan
Cuando el talento escasea, esperar a que los candidatos aparezcan por arte de magia no sirve de nada. Toca salir a buscarlos.
Pero no se trata de hacer scroll por LinkedIn y enviar mensajes genéricos. La búsqueda activa, cuando se hace bien, va mucho más allá.
Los buenos reclutadores no se quedan solo en lo evidente. Exploran comunidades técnicas, redes especializadas, bases de datos propias, eventos del sector, grupos cerrados, ferias profesionales y hasta referencias informales. Donde otros no miran, ahí deberías empezar tú.
Y, sobre todo, cuidan el cómo acercarse a los candidatos y candidatas. Y es que no sirve de nada llegar a perfiles interesantes si el mensaje no engancha. En un mercado tensionado, los mejores perfiles reciben varias propuestas a la semana y, si la tuya suena igual que todas, ni la abren.
Por eso, cada contacto cuenta. Y cada mensaje debe hablar de lo que esa persona puede ganar: el proyecto, el propósito, el equipo, el impacto real del rol.
¿Un consejo? En vez de hablarles de tu necesidad de cubrir una posición, ayúdales a visualizar qué lugar podrían ocupar en ese futuro que le estás proponiendo.
2. Ajustar expectativas
No siempre el problema está en el mercado. A veces, el bloqueo viene de dentro: de lo que la empresa cree que necesita, o de lo que espera encontrar sin estar dispuesta a moverse un milímetro.
Aquí es donde entra el rol estratégico (y educativo, todo hay que decirlo) del reclutador. Si los requisitos son irreales o las condiciones no están alineadas con el mercado, como expertos hay que enseñar, siempre con datos en la mano, que el cliente, ya sea interno o externo, intenta encontrar algo que en realidad no existe y que debería empezar a planterase otras alternativas que sí sean viables.
¿Hay que bajar el listón? No, ni mucho menos. Lo que sí hay que hacer es ajustar el enfoque con criterio:
- Redefinir el perfil, poniendo el foco en lo que realmente hará la diferencia.
- Priorizar lo esencial y dejar de lado exigencias que no aportan valor.
- Valorar talento en desarrollo, con capacidad de crecer dentro del rol.
- Explorar otras fórmulas contractuales si el puesto lo permite.
Es importantísimo hacer este tipo de «docencia» ya que, si el cliente el mercado, colabora. Se abre a opciones, escucha propuestas y ajusta el tiro.
Pero si se aferra a su lista de deseos perfecta… sequirá con la vacante abierta meses.
Y eso también es reclutar: acompañar, explicar, traducir la realidad del mercado en decisiones más inteligentes.
3. Vender lo que de verdad importa: el propósito
En sectores tensionados, los buenos perfiles ya tienen trabajo. No buscan “un empleo más”. Buscan algo que les motive a cambiar.
Si se plantean un cambio, seguramente no sea por una mejora mínima de salario, sino porque algo del nuevo proyecto les hace clic: porque se trata de un reto que les motiva, un equipo con el que les apetece crecer, etc.
Por supuesto, estamos hablando del propósito: de contar lo que hace que ese puesto valga la pena:
- ¿Qué impacto tiene el rol en la empresa o en el cliente final?
- ¿Qué nivel de autonomía y decisión va a tener esa persona?
- ¿Qué tipo de equipo se va a encontrar? ¿Qué cultura de trabajo hay?
- ¿Qué opciones reales de crecimiento profesional existen a medio plazo?
Puede que no tengas el salario más alto del mercado, pero sí puedes tener una historia que valga la pena contar. Y eso, cuando se comunica bien, marca la diferencia. Por cierto, si no tienes muy claro cuál es el propósito de tu organización y te interesa trabajarlo, tenemos esta guía gratuita para ayudarte a encontrarlo.
4. Headhunting lateral: mirar más allá del sector
Otro problema común cuando parece que “no hay candidatos” es que se está buscando en el sitio equivocado… o con las gafas equivocadas.
En lugar de esperar al perfil exacto, que quizá no existe o ya está comprometido en otro proyecto, abre el ángulo. O, como se suele decir: «busca fuera de la caja». Hay profesionales con habilidades transferibles que, con una buena curva de adaptación, pueden aportar tanto o más que quien viene del sector.
Es cierto que para ello, es imprescindible saber leer competencias, entender trayectorias y detectar potencial allí donde otros solo ven “falta de encaje”. En GHC podemos ayudarte con esto 😉
¿Ejemplos?
- Un jefe de mantenimiento industrial que, por su perfil técnico y enfoque a resultados, encaja en operaciones logísticas.
- Un comercial de seguros con gran empatía, escucha y resiliencia, que se adapta con éxito a la venta consultiva en real estate o servicios.
- Un técnico de climatización con visión global y ganas de aprender, que puede evolucionar a project manager con el acompañamiento adecuado.
Reclutar bien también es tener ojo clínico, ver más allá del CV y atreverse a descubrir talento en lugares no tan obvios.
5. Procesos más ágiles, decisiones más rápidas
En estos mercados, el talento no espera. Si tu proceso tiene demasiadas fases, hay que pedir permiso a tres departamentos o nadie da feedback en días… Au revoir! Perderás a los mejores antes de llegar a la oferta.
Por eso, si quieres competir en serio, necesitas ritmo.
Y no hablamos de ir deprisa por ir deprisa, sino de diseñar procesos eficientes:
- Menos fases, más foco en lo importante.
- Contacto constante durante todo el proceso.
- Feedback en horas, no en días.
- Decisiones ágiles.
Así que, empieza por lo más simple: no hacerles perder el tiempo.
#Conclusiones
Reclutar en escasez no es imposible, pero sí exige más: más análisis, más realismo y más capacidad de adaptación.
En Global Human Consultants llevamos años reclutando en sectores donde, a priori, no hay nadie disponible. Y lo hacemos combinando inteligencia de mercado, enfoque estratégico y un proceso pensado para ganar atractivo sin perder rigor.
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