Entre las muchas responsabilidades que tiene el departamento de People, una de las más importantes – y que más quebraderos de cabeza da, para que engañarnos – es la de definir la banda salarial de los trabajadores.
Las bandas salariales son un componente esencial en el funcionamiento del negocio, ya que, aunque el salario no es determinante, sí que influyen en la atracción y fidelización de talento. Al menos, en un primer momento.
Del mismo modo, las bandas salariales tienen que estar dentro de las expectativas de los empleados para motivarlos y que no estén insatisfechos. Pero, a la vez, deben cumplir con los requisitos de competitividad externa y equidad interna. Y, por supuesto, sin ningún desajuste que dé como resultado desigualdad salarial.
Por eso, si cuando intentas diseñar la estructura salarial de tu organización te sale humo de las orejas, has llegado al lugar indicado.
Hoy, vamos a despejarte todas las dudas.
¡Empezamos!
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Lo que encontrarás en este artículo:
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#1. ¿Qué es una estructura salarial?
Una estructura salarial es el sistema organizado que las empresas utilizan para definir y administrar los salarios de sus empleados. Entre sus componentes se incluyen las políticas, procedimientos y criterios específicos que determinan cómo se establecen y ajustan los salarios en la empresa.
El objetivo es garantizar la equidad interna, la competitividad externa y la motivación de los empleados y, también, proporcionar un marco claro que ayude a gestionar las expectativas salariales y a asegurar que los empleados sean remunerados de manera justa y coherente con el mercado.
#2. ¿Qué es una banda salarial?
Por su parte, una banda salarial es el rango de salarios que la organización establece para cada nivel de puesto o categoría de trabajo. Es decir, que especifica el salario mínimo y máximo que se puede pagar a una persona en un determinado puesto en función de sus características.
Principalmente, las bandas salariales permiten mantener la equidad salarial entre los miembros del equipo que realizan trabajos similares. También ayudan a gestionar los incrementos salariales a medida que los empleados desarrollan sus habilidades y experiencia.
Además, son un aspecto clave en la propuesta de valor, y son un factor diferenciador respecto a la competencia, lo que ayuda a atraer y fidelizar el talento.
Por lo tanto, las bandas son uno de los componentes esenciales dentro del diseño de la estructura salarial.
#3. ¿Cómo se determinan las bandas salariales?
Determinar las bandas salariales es un proceso que consta de varios pasos clave:
Primero, se realiza un análisis de puestos, el cual implica desglosar cada rol dentro de la organización para entender sus responsabilidades, habilidades requeridas y requisitos específicos. Este análisis profundo proporciona una base clara para comparar puestos dentro y fuera de la empresa.
A continuación, se lleva a cabo una investigación de mercado para obtener datos salariales de empresas similares en la misma industria y región. Esto permite conocer los salarios actuales que se ofrecen para roles comparables, lo cual es crucial para mantener la competitividad externa. Las fuentes de datos pueden incluir encuestas salariales, informes de la industria y bases de datos de compensación.
Con la información del análisis de puestos y la investigación de mercado, se establecen rangos salariales que reflejan tanto la competitividad externa como la equidad interna, y deben considerar factores como la experiencia del empleado, su desempeño, y la ubicación geográfica, ya que estos pueden influir significativamente en el valor del salario.
Además, es esencial revisar y ajustar las bandas salariales periódicamente. El mercado laboral es dinámico, y los salarios pueden cambiar debido a la inflación, la demanda de habilidades específicas y las condiciones económicas. Por eso, realizar revisiones regulares asegura que las bandas salariales sigan siendo relevantes y competitivas, evitando desajustes y garantizando la satisfacción del equipo a lo largo del tiempo.
Finalmente, la transparencia en la comunicación de cómo se determinan estas bandas es vital. Es decir, que los empleados deben entender los criterios y procesos utilizados para establecer sus salarios.
#4. A la hora de diseñar una banda salarial… ¿qué debo tener en cuenta?
A parte de lo ya mencionado, hay algunas cuestiones que influyen directamente en el rango salarial de los colaboradores:
Presupuesto de la empresa: Para evitar números rojos, será necesario alinear la estructura salarial con las capacidades financieras de la empresa y así garantizar la sostenibilidad a largo plazo.
Regulaciones legales: Además, hay que tener en cuenta las leyes y regulaciones laborales, como el salario mínimo interprofesional, para evitar desigualdades salariales y seguir las normativas vigentes.
IPC (Índice de Precios de Consumo): También hay que considerar cómo cambia el coste de vida en el país, ya que esto impacta directamente en las expectativas salariales y en el poder adquisitivo de los empleados.
Horarios y jornadas: Esto es determinar la banda salarial en función del tipo de jornada (completa o parcial), horarios (diurnos o nocturnos) y días de trabajo (laborales o festivos).
Complementos salariales: E incluir factores como antigüedad, titulaciones, conocimientos especializados, peligrosidad del puesto, nocturnidad, y bonificaciones por beneficios de la empresa.
##Conclusión
Como ves, un sistema bien diseñado no solo garantiza la equidad interna y externa, sino que también envía un mensaje claro a tus colaboradores: en esta empresa, se reconoce el esfuerzo y se recompensa de manera justa. Además, unas bandas salariales transparentes y alineadas con las expectativas del equipo marcará la diferencia en tu capacidad para atraer y retener talento clave.
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