Hoy queremos hablarte de la parte menos Mr.Wonderful de la gestión de personas: los conflictos laborales.
¿Alguna vez has tenido un día en el trabajo en el que todo parece ir mal? ¿Discusiones con colegas, malentendidos con tus managers? ¿Fricciones con otros departamentos? Bueno, no te preocupes, porque es algo normal. Lo cierto es que, como individuos, los conflictos forman parte de nuestro día a día.
Las personas tenemos nuestra propia forma de ser, con gustos personales, actitudes y costumbres que no siempre tienen que coincidir con los de los demás. Y, cuando pasamos tanto tiempo en el trabajo, es habitual que en ocasiones surjan roces.
Sin embargo, los conflictos no siempre tienen por qué ser algo malo. De hecho, bien resueltos, ayudan a las personas a aprender y evolucionar.
En las empresas pasa lo mismo, y los conflictos en el trabajo son un medio a través del cual las compañías y los equipos pueden seguir creciendo y transformándose para lograr sus objetivos. Eso sí, para una resolución eficaz, es esencial abordarlos temprano, cuando aún están latentes.
Por eso, en este artículo, vamos a mostrarte cuáles son los 7 tipos de conflictos en las organizaciones más comunes y cómo identificarlos. Así, te será mucho más fácil detectar las “red flags” y poder actuar de forma proactiva 😉
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
- ¿Qué es un conflicto laboral?
- ¿Por qué surgen los conflictos en la empresa?
- Tipos de conflictos en las organizaciones
- Cómo gestionar conflictos en la empresa
#1. ¿Qué es un conflicto laboral?
Un conflicto laboral es una oposición entre dos partes, haciendo que una de ellas no pueda cumplir sus objetivos por culpa de la otra. Es decir, que los objetivos de las partes son mutuamente excluyentes. Habitualmente esto sucede entre dos personas, dos equipos, dos departamentos, dos empresas…
Pero, como decíamos al principio, los conflictos no son malos per se.
En realidad, son muy útiles para generar cambios y ayudar, tanto a las personas y a las compañías, a crear nuevas estructuras y encontrar nuevos modos de superar retos y adaptarse al entorno. Lo que, en un mercado tan cambiante como el actual, es muy beneficioso.
💡Fíjate por ejemplo en la política de contratación de directivos de Cannon u Honda. Estas empresas japonesas tienen la tradición de fichar directivos/as que se han formado profesionalmente en compañías de la competencia.
¿Por qué? Porque crear un cierto grado de “contracultura” garantiza la generación de diferentes puntos de vista que favorecen la innovación.
#2. ¿Por qué surgen los conflictos en la empresa?
Los conflictos en las organizaciones son un fenómeno que afecta a distintas dimensiones: a los propios empleados, al equipo en su conjunto, a toda la organización y, no menos importante, a la cultura corporativa.
Dependiendo de cómo y cuándo se aborden, estos además tienen dos tipos de consecuencias:
- Consecuencias negativas: los conflictos mal gestionados generan estrés, Burnout, absentismo y eleva la tasa de rotación.
- Consecuencias positivas: por su parte, bien llevados fomentan la innovación, la creatividad, el cambio y, por supuesto, impulsan las relaciones interpersonales.
- Aumentan la motivación y el rendimiento.
- Inducen a la innovación y al cambio.
- Estimulan la cohesión, cooperación y unificación de objetivos.
- Mejoran comprensión mutua y mente abierta.
- Facilitan la toma de decisiones de mayor calidad.
- Aumentan el compromiso.
- Proporcionan nuevas formas de entender los problemas.
Pero, ¿qué hace que aparezca un conflicto? Para entenderlo, es necesario conocer cuáles son los componentes básicos en la gestión de una organización.
El primero de ellos es la visión compartida. En este sentido, los equipos de trabajo representan un modelo mental de la organización, el cual guía todas las decisiones y actividades que se llevan a cabo en el día a día.
El segundo componente es la confianza. Esta hace referencia a las expectativas que tienen los empleados y empleadas sobre sus colegas en relación a la facilitación de objetivos. Es decir, si creemos que una persona nos ayudará a conseguir una meta, confiaremos en ella.
El tercer un último componente es la apertura de mente. Este factor implica entender las ideas y opiniones de las otras personas, no solo aceptándolas, sino también haciendo un esfuerzo por integrarlas en nuestra forma de pensar. Tener la mente abierta nos obliga a estar continuamente autoevaluando nuestras propias creencias y opiniones.
Estos tres componentes se retroalimentan entre sí y son los que hacen que una empresa se desarrolle correctamente. Pero también, son las principales causas de los conflictos.
Y es que, en conjunto, hacen que los empleados y empleadas interdependan unos de otros. Y es, precisamente, esta interdependencia la que causa los conflictos.
Las personas queremos conseguir metas y objetivos. Y en las organizaciones dependemos de nuestros compañeros y compañeras, managers, proveedores, etc. para conseguirlos. Al depender de otras personas, a veces la consecución de dichos objetivos se dificulta. Y es cuando nos entra el malestar y aparecen los conflictos.
#3. Tipos de conflictos en las organizaciones
Dada la magnitud de dimensiones a las que afecta, podemos distinguir varias clasificaciones de conflictos laborales. Saber identificar dónde aparecen es esencial para poder gestionarlos rápida y eficazmente.
Estas clasificaciones se subdividen en dos grandes grupos:
Conflictos Relacionales
Son los conflictos que aparecen a causa de incompatibilidades personales. Sus consecuencias son generalmente negativas, afectando al rendimiento, a la productividad y, también, al nivel de satisfacción. Además, limitan el procesamiento cognitivo y reducen la conducta prosocial. Es decir, que las personas dejan de cooperar.
Dentro de los conflictos relacionales encontramos:
- Conflictos de personalidad. Cuando dos o más personas tienen comportamientos y actitudes que chocan, pueden surgir fricciones en el trabajo.
- Competencia interna. Cuando los empleados y empleadas compiten entre sí por promociones, atención o recursos.
- Desigualdades en el trato. Cuando los colaboradores sienten que no están siendo tratados de manera justa o equitativa en comparación con otros colegas.
- Diferencias culturales. Cuando las personas provienen de diferentes etnias, o hay diferencia de edad muy marcada, las diferentes formas de ver el mundo pueden ocasionar brechas en el entendimiento.
- Comunicación inadecuada. La falta de claridad en los objetivos y tareas puede ser una fuente de conflictos en el trabajo.
Conflictos de Tareas
En este caso, hablamos de los conflictos que surgen acerca de las decisiones de la dirección o sobre el enfoque de cómo hacer una tarea en concreto. Este tipo de conflictos son los que fomentan la transformación e impulsan los cambios.
Existen dos tipos de conflictos de tareas:
- Rutinarias. Conflictos en las tareas sencillas, monótonas y repetitivas. Por ejemplo, cómo organizar el material de oficina.
- Complejas. Conflictos en tareas que requieren abordar decisiones importantes, y cuya resolución puede afectar al futuro de la empresa o los empleados. Por ejemplo: fusiones corporativas, o el reparto de presupuesto.
Cómo ya hemos mencionado, los conflictos son algo inherente en la naturaleza humana. Por ello, es inevitable que aparezcan en las organizaciones. Que el resultado sea constructivo o destructivo depende de cómo se gestionen estos conflictos.
#4. Cómo gestionar conflictos laborales
Para hacer una gestión constructiva, la comunicación es fundamental. Una que sea ágil, bidireccional y continua.
Eso sí, es importante recalcar que la comunicación NO previene los conflictos, pero SÍ evita las dinámicas destructivas y las consecuencias negativas que hemos visto más arriba.
Dicho esto, veamos diferentes estrategias de gestión de conflictos:
Dinámicas de Team Building
El Team Building es un conjunto de actividades y ejercicios diseñados para mejorar la cohesión y el desempeño.
Incluyen desafíos de cooperación, actividades de comunicación y juegos de construcción que solo se pueden superar si se trabaja en equipo, por lo que fomentan la confianza y la comprensión, dos elementos fundamentales en la gestión del conflicto.
Reuniones One-to-One
Una reunión one-to-one es un encuentro entre manager y colaborador/a donde se discuten temas relacionados con el trabajo.
Principalmente estas charlas se enfocan en el desarrollo profesional y el progreso de los empleados, por lo que suponen una oportunidad perfecta para expresar preocupaciones, y recibir apoyo y orientación.
La escucha activa y la empatía son esenciales en este tipo de encuentros. Y, si se presta atención, podremos detectar los conflictos que no vemos en el día a día.
Encuestas de clima
Las encuestas de clima son una herramienta de comunicación muy efectiva. A través de su uso se le pregunta a los colaboradores y colaboradoras sobre el estado de la organización y, con la información obtenida, podemos detectar conflictos latentes, listos para abordar antes de que estallen.
Además, esta herramienta permite identificar el tipo de conflicto, pudiendo tomar las medidas necesarias para transformar el problema en una oportunidad de desarrollo.
En Global Human Consultants somos expertos en la creación de encuestas de clima a medida para cada organización, y realizamos un profundo análisis de la situación para ayudarte a esclarecer los conflictos que frenan el crecimiento de tu compañía, aportándote soluciones y guiándote a través de todo el proceso.
## Referencias
- Alvarado-Alvarez, C. (2021). Unraveling the Role of Shared Vision and Trust in Constructive Conflict Management of Family Firms. An Empirical Study From a Mixed Methods Approach. Frontiers.
- García Gumiel, L; Navarro Cid, J. (2000). Aproximación al estudio del conflicto interpersonal desde las teorías del caos. Algunas reflexiones en torno a las posibilidades de gestión del conflicto. Revista de Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Vol. 16, 1. 75-88
