Al gestionar personas, los profesionales de Recursos Humanos contamos con herramientas que nos ayudan a determinar las necesidades de los empleados e impulsar su potencial. De esta manera, logramos que los equipos crezcan y se desarrollen a la vez que los orientamos hacia la consecución de objetivos. Entre estas herramientas, hay dos que son muy conocidas: el DISC y el HBDI.
Sí, los dos modelos utilizan cuatro categorías de clasificación. Y sí, los dos utilizan el rojo, azul, amarillo y verde para diferenciar esas categorías.
¿Estamos delante del mismo modelo con distinto nombre?
Quédate a leer para conocer toda la verdad.
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
#1. DISC vs HBDI
A simple vista, estos instrumentos parece que se solapan en lo que evalúan y en cómo se usan. Y, aunque es cierto que tanto el DISC como el HBDI se utilizan para mejorar la comunicación, la eficacia del equipo y el desarrollo personal, sus enfoques son totalmente diferentes.
#2. ¿Qué es el DISC?
El modelo DISC es una herramienta de evaluación de la personalidad y el comportamiento desarrollada en base a la teoría propuesta por el psicólogo William Moulton Marston en la década de 1920.
La teoría detrás del DISC se centra en cuatro diferentes tipos de comportamiento que Marston identificó, los cuales se han ido desarrollando y refinando con el tiempo.
Estos cuatro tipos de comportamiento se describen con las siglas D, I, S, y C, de ahí su nombre.
¡Vamos a verlos!
Los 4 estilos de comportamiento según el DISC
D – Dominancia
Los individuos que exhiben un alto nivel de dominancia son vistos como decisivos, directos, y orientados a resultados. Son muy buenos en la toma de decisiones rápidas y no temen enfrentarse a desafíos o situaciones de confrontación. A menudo, son los que se considera como líderes naturales.
- Comportamientos típicos: Autonomía, competitividad, asertividad.
- En el trabajo: Buscan el control de su entorno y trabajan eficientemente en situaciones que requieren acción y decisiones rápidas.
I – Influencia
Estas personas son extrovertidas, persuasivas y optimistas. Son excelentes comunicadores y buenos para motivar y entusiasmar a otros. Tienen habilidades naturales para la venta y son muy buenos en trabajos que requieren interacción social.
- Comportamientos típicos: Sociabilidad, persuasión, entusiasmo.
- En el trabajo: Sobresalen en entornos que requieren interacción con otras personas y evitan la rutina y las tareas solitarias.
S – Estabilidad
Fiables, consistentes y calmadas. Prefieren la previsibilidad y la seguridad a los cambios y la incertidumbre. Son excelentes para crear y mantener relaciones de trabajo estables.
- Comportamientos típicos: Cooperación, paciencia, lealtad.
- En el trabajo: Valoran la seguridad y tienen una fuerte aversión al cambio, y funcionan mejor en entornos predecibles.
C – Cumplimiento
Las personas que sobresalen en esta categoría son analíticas, precisas y metódicas. Prefieren trabajar dentro de sistemas establecidos y siguiendo procesos claros. Además, son muy conscientes de las normas y las reglas y trabajan bien en situaciones que requieren atención al detalle.
- Comportamientos típicos: Análisis, precisión, cautela.
- En el trabajo: Se desempeñan mejor en entornos que requieren precisión y un alto nivel de calidad. Evitan la ambigüedad y prefieren tareas que se pueden medir y evaluar objetivamente.
¿Cuándo aplicar el DISC?
El modelo DISC se utiliza para varios contextos, como desarrollo profesional y personal, formación, comunicación, gestión de conflictos y liderazgo.
Y es que, cuando las personas entienden su propio perfil y de aquellos con los que trabajan, pueden adaptar su comportamiento y forma de expresarse para mejorar la eficacia del equipo.
¿Cómo se evalúa el DISC?
Para evaluar un perfil a través del DISC, generalmente se realiza mediante un test DISC que mide la intensidad de las características de cada una de las cuatro dimensiones en un individuo.
Una cosa que debemos tener en cuenta es que la cantidad de preguntas varía dependiendo de la versión específica del instrumento y del proveedor que lo administre.
¿Y por qué hay tantas versiones?
Pues porque su creador, William Moulton, nunca lo llegó a patentar: el modelo original no tiene derechos de autor. Por eso, los diferentes proveedores comercializan distintas versiones, cada una con su propio enfoque o giro en la teoría.
Aún así, por norma general, los cuestionarios DISC tienen entre 24 y 30 grupos de afirmaciones, que a su vez contienen otras cuatro afirmaciones. De estas, el encuestado debe seleccionar cuál de las afirmaciones le describe mejor y cuál le describe peor.
Así es cómo se muestra una pregunta típica en el test DISC:
Por favor, lee las siguientes afirmaciones y selecciona la que más te describe y la que menos te describe:
A) Disfruto liderando proyectos y tomando decisiones.
B) Prefiero trabajar en un ambiente donde pueda socializar y colaborar con otros.
C) Valoro la estabilidad y la previsibilidad en mi entorno de trabajo.
D) Me concentro en los detalles y la precisión en mi trabajo.
Luego, una vez completado el cuestionario, los resultados se presentan en un informe que describe el estilo de comportamiento principal de la persona, sus fortalezas, áreas de mejora, y cómo interactúa con otros estilos de comportamiento.
#3. ¿Qué es el HBDI?
Por otro lado, el Test de Hermann de Dominancia Cerebral (HBDI) es una herramienta de evaluación psicométrica diseñada para medir y describir las preferencias de pensamiento de una persona. O sea, saber si alguien es más bien sentimental… o prefiere guiarse por la lógica.
Desarrollado por Ned Herrmann en la década de 1970 mientras trabajaba en General Electric, el HBDI se basa en la teoría del cerebro total que sugiere que el cerebro humano tiene cuatro áreas de especialización distintas, cada una de las cuales es responsable de diferentes modos de pensar.
En realidad, esta teoría es la combinación de otras dos muy conocidas en el ámbito de la psicología: la del cerebro triuno y la de la lateralidad.
De acuerdo a las investigaciones del Premio Nóbel de Medicina Roger Sperry, se sabe que el hemisferio izquierdo de nuestro cerebro se encarga de la comunicación, el pensamiento lineal, analítico y racional; y que el hemisferio derecho es responsable de lo holístico, conceptual y espacial. O lo que es lo mismo: el lado derecho se encarga de la parte “artística”, y el izquierdo de la “lógica”.
Posteriormente Paul MacLean en el National Institute of Health desarrolló el concepto de “Cerebro Triuno”, que explica que el cerebro está formado por tres capas superpuestas pertenecientes a las distintas formas de la evolución humana.
A la capa interna, la primera en desarrollarse, la llamó “reptiliana”. Es por lo tanto la más primitiva y la responsable de los comportamientos viscerales e innatos. Por encima, está la capa “límbica”, que maneja las emociones y la memoria. Por último, la capa externa y de más reciente formación, es la “corteza”, y es la que gestiona los procesos cognitivos complejos.
Partiendo de estas dos teorías, el modelo HBDI divide el cerebro en dos ejes: uno horizontal, que separa el pensamiento lógico (parte izquierda) del pensamiento holístico (parte derecha), y otro vertical, que divide el cerebro en una parte superior, orientada a los procesos cognitivos, y una parte inferior, más relacionada con los procesos emocionales.
Esto resulta en cuatro cuadrantes.
Los 4 estilos de pensamiento según el modelo HBDI
Cuadrante A: Analítico
- Características: Lógico, analítico, cuantitativo, y técnico.
- Preferencias: Las personas con una dominancia en este cuadrante prefieren trabajar con datos, análisis, y números. Son buenos en la toma de decisiones basada en hechos y tienden a ser críticos y objetivos.
Cuadrante B: Práctico
- Características: Organizado, secuencial, planificado, y detallado.
- Preferencias: Estos individuos valoran el orden, la estructura, y la disciplina. Prefieren seguir procedimientos y son eficientes en la gestión de proyectos y tareas que requieren atención al detalle.
Cuadrante C: Relacional
- Características: Interpersonal, emocional, musical, y espiritual.
- Preferencias: Nos encontramos con personas fuertes en las áreas de la empatía, la enseñanza, y la comunicación interpersonal. Valoran las relaciones y tienden a ser intuitivas y expresivas.
Cuadrante D: Experimental
- Características: Conceptual, holístico, integrador, y creativo.
- Preferencias: Buenos en la síntesis de ideas, la resolución de problemas de manera creativa, y pensar «Fuera de la caja”. Son innovadores y disfrutan explorando nuevas ideas.
¿Cuándo aplicar el HBDI?
Ya que el mapa de perfiles de Hermann compara las preferencias en los estilos de pensamiento, esta herramienta es muy útil para crear equipos de trabajo de alto rendimiento ya que, entre otras cosas, permite determinar y predecir el grado de comprensión y sinergia que habrá entre los colaboradores.
También es muy potente para evaluar candidatos durante un proceso de búsqueda y selección, identificar fortalezas y áreas de mejora y crear planes de desarrollo en función del potencial de cada empleado.
Evaluación HBDI
Al igual que el DISC, la evaluación HBDI se realiza a través de un cuestionario de 120 preguntas (y este test sí está patentado).
De un modo similar al anterior, cada pregunta está diseñada para evaluar las preferencias, o dominancia de pensamiento del individuo en relación con los cuatro cuadrantes.
Es importante tener en cuenta el concepto de “dominancia”. ¿Por qué? Porque implica que, aunque tengamos un estilo de pensamiento claramente marcado, eso no significa que no podamos usar el resto.
❗Todas las personas tenemos todos los estilos desarrollados. Pero tenemos la tendencia a usar uno por encima de los demás, definiendo, en gran medida, nuestra personalidad.
Aquí tienes un ejemplo de pregunta del test HBDI:
Por favor, lee las siguientes afirmaciones y selecciona la que más te represente:
Cuando te enfrentas a un nuevo proyecto:
- Analizo los datos y busco un enfoque lógico para entender el problema.
- Creo un plan detallado y organizo los pasos a seguir.
- Me centro en cómo el proyecto afectará a las personas involucradas y busco sus opiniones.
- Busco una visión general y exploro nuevas ideas y enfoques innovadores.
#4. Diferencias clave entre el DISC y el HBDI
Entonces, vistas ambas herramientas, ¿qué conclusiones podemos sacar?
Aunque son muy similares en su aplicación y uso, ni son lo mismo, ni miden lo mismo. Aquí te presentamos un resumen con las principales diferencias:
- Enfoque: El DISC se centra en el comportamiento y cómo las personas actúan bajo contextos muy concretos. En cambio, HBDI se centra en el pensamiento y cómo las personas procesan la información de forma general.
- Modelo teórico: El DISC se basa en la teoría de la personalidad propuesta por William Moulton Marston, y ha ido evolucionando a lo largo del tiempo. El HBDI utiliza la teoría fisiológica del cerebro total.
- Aplicación: Aunque ambos se utilizan para el desarrollo personal y profesional, DISC es más utilizado para entender las dinámicas de equipo y mejorar la comunicación interpersonal, mientras que HBDI es utilizado para mejorar la efectividad en la toma de decisiones, la resolución de problemas y la innovación al entender los diferentes estilos de pensamiento.
- Instrumentos de evaluación: Los cuestionarios y las evaluaciones difieren en estructura y contenido, reflejando sus enfoques distintos hacia el comportamiento (DISC) y el pensamiento (HBDI)
En definitiva, ambas herramientas tienen sus ventajas y son complementarias cuando se utilizan en conjunto para el desarrollo organizacional.
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