Una de las tareas más importantes y recurrentes de un manager es la de dar (y recibir) feedback a sus colaboradores y compañeros. Sin embargo, la forma de hacerlo no siempre resulta útil y efectiva, convirtiéndolo todo en una pérdida de tiempo.
Si se sabe cómo usarla, el feedback es una herramienta muy potente capaz de desarrollar habilidades, aumentar el desempeño y potenciar el crecimiento dentro de la organización.
¿Quieres saber cómo conseguir dar un Feedback útil y efectivo? ¡Sigue leyendo!
Lo que te encontrarás en este artículo:
#1. ¿Qué es el feedback?
En Global Human Consultants somos muy fan de esta metodología y hemos escrito ya 3 artículos dedicados a tratar este tema. Si quieres saber con más profundidad de qué estamos hablando, ¡te recomendamos encarecidamente que les eches un ojo!
- La Magia del Feedback.
- Cómo dar Feedback negativo sin levantar tensiones.
- Dale un vuelco al Feedback: te presentamos el Feedforward.
En ellos explicamos qué es el feedback y algunos tips para llevarlo a cabo.
#2. Feedback efectivo en 5 pasos
Ofrecer un feedback que resulte realmente útil no es fácil. Este acto va más allá de decirle a tus colaboradores en qué podrían mejorar. Se trata de una dinámica de comunicación bidireccional, honesta y transparente.
Pero no te preocupes, con un poco de práctica y siguiendo estos consejos lograrás ofrecer una retroalimentación que realmente sea útil y ayude a mejorar.
¡Al lío!
1. Elige el momento adecuado.
Elegir el momento oportuno es tan importante como la información que vas a dar.
El momento ideal es aquel en el que sepas que la persona que va a recibir la retroalimentación está receptiva y dispuesta a escuchar todo lo que tengas que decir.
Escoge un lugar cómodo en el que se pueda mantener una conversación privada, informal pero profesional, lejos de miradas ajenas y juzgadoras.
2. Utiliza la técnica del Sandwich.
El método Sandwich es especialmente útil cuando se quiere transmitir un feedback negativo.
Imagina que los comentarios positivos son el pan y los negativos el queso. La idea es iniciar la conversación elogiando al empleado (pan), seguido de la crítica constructiva (queso) y acabar por elogiarlo otra vez (pan). ¡Tadá! Hemos formado un Sandwich.
El objetivo de esta técnica es amortiguar los aspectos negativos, haciendo que la persona que está siendo criticada no se sienta atacada y esté más dispuesta a aceptar los comentarios negativos y ponerles remedio.
3. Sé claro: céntrate en los hechos.
Es muy importante dejar claro de qué se está hablando. Hay que centrarse en hechos o situaciones concretas. No sirve hablar sobre aspectos generales, porque puede crear confusión en quien te está escuchando.
El mensaje tiene que ser claro y conciso, asegurándonos que nuestro colaborador entiende de qué les estamos hablando. De esta manera encontrar la solución es más sencillo y evitaremos que se repitan las mismas situaciones.
4. Invita al diálogo.
Como ya hemos mencionado, el feedback es una herramienta bidireccional. De no ser así, lo único que conseguimos es dar un discurso, y esa no es la finalidad que buscamos.
Escucha a tu interlocutor, pregúntale. Tal vez pueda aportar la solución adecuada sin que tengas que intervenir directamente. O tal vez su punto de vista aporte información que desconocíamos y que resulte ser de gran importancia y utilidad.
En cualquier caso, hay que escuchar activamente y con empatía. Dos mentes piensan mejor que una.
5. Cerrar con soluciones.
Antes de dar el proceso de feedback por concluido, hay que asegurarse de que se han aportado soluciones a corto plazo.
Estas soluciones deben ser viables y acordadas entre ambas partes, favoreciendo el compromiso por parte del empleado de llevarlas a cabo.
#3. Errores que hay que evitar.
Ahora que sabemos cómo realizar una retroalimentación de forma adecuada, veamos aquellos errores que no hay que cometer.
- No prepararse la sesión. Aunque es cierto que se trata de una conversación informal, es bueno tener preparado todo aquello que se quiera decir para no dejarse nada en el tintero.
- No hacer un seguimiento. Una sola sesión de feedback no sirve de nada. Si queremos saber si las decisiones que se toman obtienen los resultados esperados, hay que realizar un seguimiento y analizar qué está funcionando y qué no, reformulando todo lo que sea necesario.
- Asociar errores a las personas. Nunca, nunca, nunca, bajo ningún concepto, hay que asociar los aspectos a mejorar a las características personales. El proceso de feedback trata sobre hechos y resultados, no sobre personas.
- Hablar en negativo. Hablar en negativo no ayuda a condicionar a los empleados a mejorar sus habilidades y capacidades. No existen los puntos débiles, existen las áreas de mejora.
- Tratar asuntos personales. Se debe ser profesional y dejar a un lado posibles conflictos personales que afecten el juicio a la hora de valorar a los colaboradores. El foco son datos y hechos concretos.
##Conclusiones
El feedback es una herramienta muy potente de gestión de personas, aunque usarla adecuadamente requiere de experiencia y constancia por parte del manager.
Da la oportunidad de conocer en profundidad a los empleados, ayudándolos a crecer profesionalmente, motivándolos y mejorando la comunicación, por eso ¡no debes dejarla de lado!
Esperamos que esta sencilla pero completa guía te ayude a realizar un feedback útil y efectivo y más productivos.
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