Olvídate por un momento de las descripciones de puesto estándar y las listas infinitas de capacidades y habilidades. La teoría Jobs to be Done (JTBD) dice que las personas no compran productos, «contratan» soluciones para «progresar” en sus vidas.
Del mismo modo, se suele decir que los candidatos buscan mejores sueldos, más conciliación o un reto nuevo. Pero, si lo planteamos desde el punto de vista del Jobs to be Done, lo que realmente buscan es progresar en sus carreras. Es decir, quieren dar un paso adelante, sentirse mejor y avanzar en algo que para ellos es importante.
Y si no conectas con eso, no importa cuánto promociones tu oferta de empleo, qué beneficios ofreces o cuánto inviertas en employer branding. Sencillamente, no atraerás al talento que de verdad está buscando lo que tú puedes ofrecer.
En este artículo vamos a mostrarte una forma distinta de enfocar tus procesos de selección, basada en un marco muy potente y que muy pocos recruiters utilizan: (oh, ¡sorpresa!) la teoría Jobs to be Done (JTBD).
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
- ¿Qué es la teoría Jobs To Be Done?
- ¿De dónde sale este marco teórico?
- Jobs To Be Done aplicado a la selección de talento
- Por qué tus ofertas de empleo podrían estar mal enfocadas
- Cómo aplicar JTBD en tus descripciones de puesto
- Cómo descubrir qué busca realmente un candidato
#1. ¿Qué es la teoría Jobs to Be Done (JTBD)?
JTBD es una teoría desarrollada inicialmente en el ámbito del marketing y la innovación, y parte de una premisa muy interesante: las personas no compran productos, «contratan» soluciones para “progresar” en sus vidas.
Fue formulada por Clayton Christensen, profesor de Harvard Business School, como una manera de entender qué motiva realmente a alguien a cambiar de producto, de proveedor o, en nuestro caso, de empleo.
Aplicado al mundo del talento, esto significa que un candidato no acepta una oferta solo por el cargo o el salario. Lo hace porque necesita avanzar desde su situación actual (lo que en JTBD se llama momento de lucha) hacia un estado deseado.
Y así elige la oferta que mejor le promete ese avance (que podría ser la tuya si sabes cómo venderte bien).
#2. ¿De dónde sale este marco teórico?
La teoría JTBD fue popularizada por Christensen a través del libro Competing Against Luck. Y, aunque su origen está en el ámbito de los productos, pronto se expandió al diseño de experiencias, servicios y procesos.
Uno de los ejemplos de aplicación más conocidos de este framework es el de los batidos del McDonald’s.
¿Cómo ayudó el Jobs to be Done a la más famosa cadena de hamburguesas a petarlo con sus McFlurrys?
Tras una rigurosa observación del comportamiento de sus consumidores, McDonald’s descubrió que la venta de batidos era considerablemente superior por la mañana en comparación con el resto del día.
Curiosos, empezaron a preguntar a los clientes por qué compraban sus milkshakes.
¿La sorpresa?
No compraban sus batidos solo por el sabor, sino porque les ayudaban a hacer más llevadero un trayecto largo y aburrido por la mañana hacia el trabajo o la universidad.
Así que los batidos del McDonald’s no eran un postre: eran una solución funcional, social y emocional.
Sabiendo esto, la cadena de comida rápida invirtió en mejorar su menú de batidos incorporando más variedad, haciéndolos más nutritivos, e incluyendo ingredientes más sanos, como por ejemplo trocitos de fruta.
#3. Jobs to be Done aplicado a la selección de talento
Este proceso que ayudó a McDonald’s, y que también lo hace con otros cientos de miles de productos y servicios, también se puede (y se debe) aplicar en el ámbito laboral.
Con esta perspectiva, los procesos de selección cambian.
Es decir, no se trata de vender puestos sin más, sino de entender qué «trabajo» necesita hacer el candidato en su vida… y mostrarle que tu empresa es la mejor solución para salir de su situación actual (a menudo insatisfactoria) y acercarse a una versión más satisfactoria de sí mismos.
Y ese es el punto de inflexión: en JTBD, tu competencia no son otras empresas, sino cualquier otra «solución» que el candidato podría «contratar» para resolver su «trabajo» (quedarse en su puesto, emprender, cambiar de carrera, etc.).
Así que… ¿quieres atraer al talento ideal? Entonces deja de vender lo que tu empresa necesita y empieza a comunicar lo que la otra persona puede ganar si se une a tu proyecto.
#4. Por qué tus ofertas de empleo podrían estar mal enfocadas
Cuando describes un puesto solo con competencias, funciones, requisitos y beneficios genéricos, estás hablando desde tu marco de referencia. No desde el del candidato.
Y eso genera desconexión.
El verdadero motor de decisión no es el puesto en sí, sino el «progreso» que ese puesto le permite alcanzar al candidato o candidata.
Ese progreso tiene tres dimensiones:
- Funcional: qué logros espera conseguir (liderar un equipo, lanzar un producto, tener impacto en resultados).
- Social: cómo quiere ser percibido (referente en el sector, profesional influyente, mentor/a de otros).
- Emocional: cómo quiere sentirse (más seguro, menos frustrado, más orgulloso, más útil, más… ¿poderoso?).
Entonces, si tu oferta no refleja ese progreso… no genera atracción.
#5. Cómo aplicar JTBD a tu descripción de puesto
Bajo el foco Jobs to Be Done, una descripción de puesto no debería limitarse a explicar qué hará la persona en su día a día. En realidad, lo que debería expresar es cómo ese trabajo que tú les estás ofreciendo le permitirá avanzar, crecer, y mejorar su situación.
Es decir, cómo le ayuda a lograr el progreso que está buscando en su vida.
Y para eso, hay que cambiar el enfoque y dejar de pensar en términos de «funciones y requisitos», y empezar a pensar en términos de «resultados deseados» desde el punto de vista de la persona candidata.
¿Cómo? Aquí te proponemos unas cuantas sugerencias:
1. Traduce funciones en oportunidades
Piensa en cada tarea como un medio para conseguir algo valioso. No escribas “liderar un equipo de desarrollo”. Escribe, por ejemplo:
“Tendrás la oportunidad de liderar un equipo de desarrollo en expansión, definiendo metodologías de trabajo, aportando tu visión técnica y ayudando a otros a crecer. Un reto ideal si quieres dejar huella en la cultura de un equipo y ser reconocido como un referente.”
La tarea es la misma, pero la forma de comunicarla habla de impacto, influencia y propósito. Cosas que sí mueven a las personas.
2. Añade contexto emocional
¿Qué sensaciones puede generar ese trabajo bien hecho? ¿Qué va a sentir la persona si todo va bien?
“Queremos que al final del día sientas que lo que haces tiene sentido y que tus decisiones ayudan a construir un producto que haga feliz a nuestros clientes.”
Aquí estás hablando del trabajo… pero también de orgullo, autonomía y reconocimiento. Eso sí que es lenguaje con carga emocional positiva.
3. Da pistas sobre el reconocimiento social
Las personas no solo quieren avanzar, también quieren que se vea que han avanzado.
“Este rol te dará visibilidad dentro de la organización y hacia el exterior: participarás en eventos clave del sector, colaborarás con nuestros partners y podrás posicionarte como un referente técnico en el área.”
Aquí estás mostrando cómo ese puesto contribuye al posicionamiento profesional, algo que muchos valoran más que un título rimbombante.
¿Y si el rol no parece “tan atractivo”?
Es cierto que no todos los puestos van a ser de alto impacto, ni falta que hace. Lo que sí puedes hacer es mostrar cómo vas a ayudar al candidato o candidata a progresar en su camino, aunque sea en pasos pequeños:
“Si lo tuyo es la estabilidad, la claridad y un entorno que funcione bien, este puesto te permitirá trabajar sin interrupciones y con autonomía, recuperando el control sobre tu día a día.”
Resumiendo: una buena descripción JTBD responde a esta pregunta:
¿Qué va a ganar esta persona si acepta este reto, más allá del salario y el título?
Si eres capaz de responderla sin dudas, con honestidad y empatía, no solo atraerás más candidaturas… es que atraerás mejores candidaturas.
#6. Cómo descubrir qué busca realmente un candidato
¿Y en las entrevistas de trabajo? En una buena entrevista enmarcada en la teoría de Jobs To Be Done no preguntas únicamente por lo que ha conseguido la persona en sus anteriores experiencias laborales, sino que también debes poner tu foco en lo que quiere conseguir de ahora en adelante.
Estas son algunas preguntas que te ayudarán a descubrir qué es lo que busca:
- ¿Qué te hizo empezar a mirar nuevas oportunidades?
- ¿Qué te frustra de tu situación actual?
- ¿Qué necesitas que cambie en tu próximo trabajo para sentir que estás progresando?
- ¿Qué quieres conseguir en los próximos 6-12 meses, a nivel profesional y personal?
- ¿Cómo te gustaría que te describieran tus compañeros dentro de un año?
Con sus respuestas puedes reconstruir el JTBD de tu candidato ideal y entonces, empezar a posicionar tus ofertas como la mejor solución para resolver las expectativas de los aspirantes a un nuevo empleo.
##Conclusión
Adoptar la perspectiva Jobs To Be Done es una forma de atracción de talento que conecta de verdad con las personas.
Cuando entiendes qué quieren conseguir, puedes acompañarles mejor. También puedes convertir una entrevista en una conversación significativa, y una oferta en una promesa de cambio.
Los candidatos no quieren cambiar de trabajo. Quieren cambiar de vida. ¡Y están buscando quién les ayude a lograrlo!
Si quieres dejar de vender puestos y empezar a atraer talento con sentido, empieza por comprender el «trabajo» que tienen que hacer.
Y si quieres ayuda para aplicar esta metodología en tus procesos de selección, en GHC podemos acompañarte.
¡Hablemos!
