Matriz de Talento 9 Box: evalúa el potencial de tu equipo

Una de las principales tareas de los profesionales de Recursos Humanos es la de evaluar el potencial de los empleados y así poder definir estrategias de crecimiento y desarrollo. La Matriz de Talento 9 Box (9 Box Grid en inglés) es una herramienta muy útil para estos casos: de una manera muy visual, los técnicos de gestión de personas pueden situar a los empleados en una matriz de 3×3 en función de su desempeño y su potencial (actual y futuro).

Se trata de un recurso que permite identificar el desarrollo de los empleados y hacer una predicción de cómo será su desempeño a medio y largo plazo. Así, según la posición de cada empleado dentro de la matriz, será más fácil tomar una decisión sobre su futuro dentro de la empresa.

¿Quieres saber de qué va esto de la Matriz de Talento 9 Box? Pues entonces te invito a que te quedes y sigas leyendo.

¡Empezamos!

Lo que encontrarás en este artículo:

¿Qué es la Matriz 9 Box?
¿Cómo se construye?
Interpretando los cuadrantes
Ventajas de la Matriz de Talento 9 Box

#1. ¿Qué es la Matriz 9 Box?

La Matriz de Talento 9 Box es una herramienta de gestión del talento mediante la cual se clasifica a los empleados dentro de nueve grupos, en función de su desempeño y su potencial.

Para ello es muy importante que los managers se fijen en dos cosas: el rendimiento actual de los colaboradores, y hasta dónde creen que podrían llegar. Es decir, ¿la persona está usando todo su potencial, o aún tiene espacio para crecer y desarrollarse?

A medida que se va completando la matriz, se va creando un mapa visual que permite a los gestores de personal identificar a los potenciales candidatos a asumir roles de más responsabilidad, a aquellos que merece la pena mantener en la empresa, a las personas que necesitan un empujón a base de formación, o bien, a los empleados que sería conveniente desvincular de la organización.

Matriz de evaluación del potencial 9 grid box

Entre las herramientas de evaluación disponibles, la Matriz de Talento 9 Box representa un buen punto de referencia sobre el cual poder guiar las estrategias de formación, ascenso e, incluso, puede ayudar a diseñar bandas salariales: todo un combo para una mejor organización.

A continuación te contamos cómo se construye.

#2. ¿Cómo se construye una Matriz de Talento 9 Box?

Construir la matriz es muy sencillo. Solo necesitas tres pasos:

1. Evaluar el rendimiento

Primero, se definen y ejecutan instrumentos que permitan medir el desempeño de los trabajadores. ¿Qué criterios seguir para realizar esta evaluación? Bueno, eso depende de cada empresa, pero si se quieren unos resultados lo menos sesgados posible, una posible solución es hacerlo mediante la consecución de objetivos.

A modo de ejemplo, una clasificación válida podría ser:

Bajo rendimiento. Profesionales que no cumplen los objetivos requeridos de su puesto de trabajo, ni tampoco con sus objetivos personales.
Rendimiento medio. Profesionales que cumplen con los objetivos de su puesto de trabajo parcialmente.
Alto rendimiento. Profesionales que cumplen por completo con los objetivos requeridos de su puesto y también con los personales.

El rendimiento representa el eje X de la matriz.

2. Evaluar el potencial

El eje Y de la matriz viene dado por el potencial de cada colaborador. En este caso, su evaluación puede ser algo menos objetiva y se realiza en función de las capacidades, habilidades y actitudes que demuestran los empleados durante el desempeño de su trabajo.

Generalmente, se clasifica de la siguiente manera:

Bajo potencial. Aquí irían las personas que ya están dando todo lo que pueden dar y no es previsible que vayan a mejorar, ya sea porque están al límite o porque hay una falta de motivación detrás.
Potencial moderado. Estas personas tienen el poder necesario para seguir desarrollándose y mejorar sus funciones en su puesto actual. Por ejemplo, pueden especializarse en alguna área en concreto.
Alto potencial. Las personas de este grupo tienen un rendimiento por encima de lo esperado y además, poseen unas hardskills y unas softskills que los posicionan como candidatos a escalar puestos, promocionarlos y dotarlos de más responsabilidades.

Un apunte: ¿hay personas que no tienen potencial? Meeec. Error. Todas las personas tienen potencial, pero este cuadrante debe interpretarse bajo las necesidades de la empresa. Si una persona tiene mucho potencial artístico, pero lo ponemos en una sección de contabilidad, este no podrá demostrarlo y no se verá reflejado en sus resultados.

3. Mezclarlo todo

El ultimo paso es colocar en la matriz el conjunto de los resultados. Mezclando las seis clasificaciones anteriores, nos quedaría una «rejilla» de 3×3 tal que así:

A partir de aquí, se decidirá un plan de acción para cada empleado:

Grupo verde: Retener y motivar.
Grupo amarillo: Formar y motivar.
Grupo rojo: Feedback y, en caso de que sea necesario, desvinculación de la empresa.

#3. Interpretando los cuadrantes de una 9 Box

Vamos a ver en más profundidad cómo interpretar cada uno de los nueve cuadrantes de la matriz de talento.

🔹 Bajo desempeño – Bajo potencial: Las personas que ocupan esta posición pueden suponer un riesgo para el funcionamiento de la empresa ya que, ni cumplen con las expectativas de desempeño, ni se adaptan a las competencias de su puesto de trabajo.

Esto puede ocurrir por varias razones. La principal es que es posible que la empresa haya descuidado el proceso de selección y haya tomado una mala decisión de contratación. Pero como se suele decir… a lo hecho pecho, y ahora hay que ser consecuentes.

Antes de tomar una decisión drástica, conviene hablar con la persona en cuestión, sobre todo si sabemos que antes ha ocupado otras posiciones en el cuadrante. Tal vez le falte motivación, tal vez esté en una posición inadecuada, o tal vez está pasando por una situación que le impida cumplir con su trabajo.

En cualquier caso, hay que ser cautelosos y dar el feedback apropiado. Si tras esto, no se observa ningún cambio de actitud, entonces sí sería conveniente empezar a pensar en un posible despido.

🔹 Bajo desempeño – Potencial medio: Estos empleados representan un dilema. Tienen dificultades para alcanzar objetivos y se desempeñan irregularmente en las competencias de su cargo.

Si son recién incorporados, o han sido trasladados a una nueva área, es posible que necesiten más tiempo para adaptarse a sus nuevas funciones. Dado que muestran tener potencial, una solución a sus problemas de rendimiento podría ser asignarle un tutor o un mentor que lo acompañase y lo guiase hasta que su adaptación estuviera completada. Si eso no funciona, pues habría que plantearse otro tipo de decisiones más complejas.

🔹 Bajo desempeño – Alto potencial: Estos empleados son un enigma y posibles diamantes en bruto. Demuestran tener grandes habilidades y aptitudes, sin embargo, esto no se refleja en los resultados conseguidos.

Una vez más, el tiempo es la clave y es conveniente dejar un espacio para que puedan seguir desarrollándose. Eso sí, controlando el desempeño. Si tienen el potencial, con la motivación adecuada podrán desempeñarse bien a medio y largo plazo.

Para agilizar el proceso, es importante que estos profesionales tengan claras sus funciones y saber qué se espera de ellos.

🔹 Desempeño medio – Bajo potencial: Se trata de los profesionales que son efectivos en su trabajo. Tienen el potencial necesario para desarrollar sus funciones sin problemas, pero en caso de que hubiera vacantes libres en posiciones de más responsabilidad, estos no serían los candidatos adecuados.

Además, debido a que ya están exprimiendo todo su potencial, invertir en formaciones no mejoraría el rendimiento. En su caso, una opción mejor es proponer planes de desarrollo personalizados: enseñarles cuáles son sus áreas de mejora para demostrarles que sí tienen una oportunidad de crecimiento y dejar que trabajen sobre ello.

🔹 Medio desempeño – Medio Potencial: Representa el grupo de empleados equilibrado y una parte clave en el grueso de toda la plantilla. Su desempeño es bueno y aún tienen la posibilidad de seguir creciendo dentro de sus actuales roles.

Como manager, tu prioridad es ofrecerles la formación y atención necesaria para que sigan aumentando el rendimiento y conseguir posicionarlos en la parte superior de la matriz.

🔹 Desempeño medio – Alto potencial: En este cuadrante se sitúan las futuras estrellas de la empresa. Aquellas personas con el potencial suficiente para convertirse en los próximos líderes y directivos.

Su repertorio de competencias y habilidades es lo suficientemente potente como para sobrepasar su rendimiento actual, logrando así grandes resultados.

Al igual que con el grupo anterior, aquí la prioridad es mantener su motivación y proporcionarles iniciativas que les ayuden a avanzar como profesionales.

🔹 Alto desempeño – Bajo potencial: Esta sección representan los trabajadores de confianza. Destacan por demostrar entusiasmo y un perfil orientado a resultados. Son excelentes profesionales a pesar de que sus competencias y habilidades no encajan del todo con su puesto.

En su caso, el plan de acción consiste en mantenerlos felices y contentos, haciendo que se sientan valiosos, pues son un activo muy importante para la organización. Sin embargo, conviene tener cuidado, un exceso de confianza podría hacer que se creara una “zona de confort” de la cual no quieran salir, lo cual podría ser perjudicial tanto para ellos como para la organización.

🔹 Alto desempeño – Medio potencial: En su área, estos trabajadores representan el talento más TOP. Tienen experiencia y conocimiento, saben cuáles son sus responsabilidades, y cumplen con las más altas expectativas de la compañía.

Son una pieza fundamental en la organización, por lo que la estrategia aquí es seguir fomentando su engagement y compromiso, para que quieran seguir formando parte del equipo mucho tiempo.

Recuerda que no todas las personas quieren – ni necesitan – ser unas super estrellas. Y es el caso de las personas de este cuadrante. Son felices donde están y, en el caso de que empiece a despertar la ambición dentro de ellos, serán los primeros en pedir los recursos necesarios para mejorar su potencial y poder ascender dentro de la empresa.

🔹 Alto desempeño – Alto potencial: Son las súper estrellas del equipo. Tienen un rendimiento muy por encima de la media y durante su día a día demuestran tener las capacidades suficientes como pare ejercer como futuros líderes.

En caso de promoción, las personas en este cuadrante son la mejor decisión.

Para que mantener vivo su fuego, nada mejor que ir asignándoles retos cada vez mayores y, por supuesto, una compensación acorde a su valía.

La comunicación también es muy importante (de hecho, es muy importante en todos los casos), por lo que es buena idea programar reuniones de feedback periódicas para conocer cómo se sienten, si aun están interesados en su puesto y en la compañía y, en definitiva, saber si están satisfechos para que, ante cualquier signo de insatisfacción o desmotivación, poder actuar a tiempo.

#4. Ventajas y desventajas de la Matriz de Talento 9 Box

En muchos casos, para mejorar la organización de una empresa no hace falta recurrir a recursos exteriores, pues la solución ya la tienes delante. Solo necesitas una buena herramienta de evaluación y ponerte manos a la obra.

La Matriz de Talento 9 Box es un gran ejemplo de ello. Gracias a su uso, las empresas pueden obtener grandes beneficios. Entre ellos destacamos los siguientes:

Mejora la comunicación manager-colaborador.
Permite identificar el balance de talento.
Sirve para descubrir qué necesita cada empleado para impulsar su desarrollo.
Identifica áreas de mejora.
Es útil para diseñar planes de formación y crecimiento a medida de cada profesional.
Agiliza la toma de decisiones.
Se puede hacer un seguimiento de los progresos de los empleados.
Es una herramienta sencilla y potente con la que obtener grandes resultados.