Para que una empresa tenga éxito, su equipo debe estar formado por los y las mejores profesionales. Esto significa que, a la hora de cubrir una posición, los procesos de selección necesitan ser muy minuciosos y exhaustivos para dar con la persona idónea: aquella que contenga el conjunto de capacidades y competencias adecuadas para desempeñarse satisfactoriamente en rol que pretende ocupar.
Existen muchas herramientas para evaluar las competencias de un candidato o candidata. Pero en este artículo vamos a hablarte de una que utilizamos mucho en Global Human Consultants para nuestros procesos de búsqueda: el CompeTEA.
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
- ¿Qué es el CompeTEA?
- ¿Cómo se utiliza el CompeTEA?
- ¿Qué competencias evalúa el CompeTEA?
- ¿Cómo se evalúa el CompeTEA?
#1. ¿Qué es el CompeTEA?
El CompeTEA es un test psicométrico diseñado para evaluar de manera integral las competencias en un contexto laboral. Lo ponemos en negrita porque esto es muy importante. Ahora verás por qué.
Pero antes, un poco de historia…
En el pasado, muchas herramientas que se usaban para medir las competencias en realidad se basaban en rasgos de personalidad. Es decir, en vez de enfocarse directamente en habilidades específicas para el trabajo, estas herramientas medían características generales de la persona, como si es extrovertida o detallista.
El problema es que medir solo rasgos de personalidad no es un buen indicativo de cómo alguien se desempeñará en una posición en específico.
Para solucionar esto, se creó el CompeTEA con un objetivo: ser una prueba que realmente midiera las competencias y no solo el carácter.
Para ello, se utilizó un gran «diccionario de competencias», que es básicamente una lista grande y detallada de todas las habilidades y características relevantes en el entorno laboral.
Por cierto, este tipo de diccionarios no eran nada nuevo, ya que en Recursos Humanos lo llevábamos usando durante años 😁
Pero es aquí donde viene lo bueno. Cogieron ese vademécum de las competencias, y lo tradujeron en algo que se pudiera medir de manera precisa, objetiva, fiable y válida, algo a lo que llamamos “calidad psicométrica”.
Una tarea que, como te imaginarás, no fue fácil ya que muchas competencias son similares entre sí o se solapan. Por ejemplo, ser un buen líder y ser bueno trabajando en equipo pueden estar relacionados, pero son competencias distintas.
#2. ¿Cómo se utiliza el CompeTEA?
El CompeTEA es un cuestionario de autoinforme, lo que quiere decir que es el propio candidato o candidata quien lo completa aportando información sobre sí mismo.
Se puede realizar en papel, aunque actualmente también está disponible online, donde en menos de una hora la persona responde 170 preguntas relacionadas con aspectos laborales de diferente índole.
Las respuestas se presentan en una escala Likert. Es decir, que las personas que están siendo evaluadas a través del CompeTEA deben contestar a los enunciados en función de la frecuencia o el grado de acuerdo.
#3. ¿Qué competencias evalúa el CompeTEA?
Como ya te hemos contado, este test psicométrico nació a través el estudio de los diccionarios de competencias. Concretamente, se recogieron aquellas más populares y demandadas por las empresas.
Como resultado, el CompeTEA evalúa 20 competencias clave, que a su vez están clasificadas en 5 grandes áreas que representan los puntos fuertes y las áreas de mejora:
Área Intrapersonal
- Autocontrol y estabilidad emocional
- Seguridad en sí mismo
- Resistencia a la adversidad
Área Interpersonal
- Comunicación
- Establecimiento de relaciones
- Negociación
- Influencia
- Trabajo en equipo
Área Desarrollo de Tareas
- Iniciativa
- Orientación a resultados
- Capacidad de análisis
- Toma de decisiones
Área Entorno
- Conocimiento de la empresa
- Visión y anticipación
- Orientación al cliente
- Apertura
- Identificación con la empresa
Área General
- Dirección
- Liderazgo
- Planificación y organización
Además, también contiene dos índices cualitativos: Delegación y Creatividad.
Ya pero, ¿cómo sé que contestan de forma honesta?
Sí, a veces la gente tiene la tentación de responder las preguntas no como realmente son, sino como creen que la empresa quiere que sean.
Por ejemplo, una persona podría decir que es muy buena trabajando en equipo porque piensa que eso es lo que la empresa quiere oír, aunque en el fondo la persona en cuestión sea tremendamente individualista.
Bueno, para eso está la «escala de Sinceridad» del CompeTEA, que está diseñada para medir el grado de Deseabilidad Social.
Es decir, trata de descubrir si los candidatos y candidatas están diciendo lo que realmente piensan y sienten, o si están diciendo lo que creen que consideran más atractivo o aceptable.
Esta es una métrica clave y la primera que se comprueba al inicio de la evaluación ya que, si el grado de Sinceridad es bajo, el resultado del CompeTEA se irá al garete y el candidato o candidata, muy probablemente quede descartado.
Por suerte, este tipo de casos son los menos habituales 🙂
#4. ¿Cómo se evalúa el CompeTEA?
Una de las grandes ventajas del CompeTEA es que, aparte de ser fácil y cómodo de corregir, podemos utilizar dos tipos de interpretación en función del uso que vayamos a darle: por criterio y por baremo.
Veamos cada una de ellas con más detalle.
Interpretación por Criterio
Se utiliza para el desarrollo de personas principalmente. Se evalúa si la persona cumple con ciertos criterios o estándares específicos de competencias que se consideran importantes para el puesto de trabajo.
Por ejemplo, digamos que una empresa busca a alguien con fuertes habilidades de liderazgo. En este caso, en la lectura de la interpretación criterial, la persona nos demuestra, a través de sus respuestas, que sí posee estas competencias de liderazgo en el nivel requerido, se consideraría que cumple con el criterio.
Así, en lugar de preguntarse «¿Esta persona es mejor líder que otras?», el enfoque es «¿Esta persona tiene el nivel de habilidades de liderazgo que necesitamos?».
Esto nos permitirá definir las acciones que orientarán el desarrollo de esa persona en su puesto de trabajo o en otro al que valoramos promocionarle.
Interpretación por baremo
Al contrario que la interpretación por criterio, aquí se evalúan y entienden los resultados basándose en una comparación con un grupo normativo o de referencia, que podría ser un conjunto de individuos con características similares (como el mismo rango de edad, nivel educativo, nivel jerárquico), y que sirve como “baremo”.
Por ejemplo, si una persona obtiene una puntuación X en habilidades de liderazgo, esa puntuación la compararemos con la distribución de puntuaciones en habilidades de liderazgo del grupo normativo.
Si su puntuación es más alta que la de la mayoría de las personas en el grupo de referencia, eso nos indicará que tiene habilidades de liderazgo superiores a lo común en ese grupo. Pero si su puntuación es baja en comparación con el grupo, sabremos que sus habilidades están relativamente menos desarrolladas.
Este tipo de interpretación es muy útil en procesos de selección competitivos o para decidir quién, entre todas las personas finalistas que cumplen los criterios, es la que finalmente acaba ocupando la posición.
## Conclusiones
No te vamos a engañar: nos gusta el CompeTEA y lo utilizamos constantemente por su versatilidad y su enfoque específico en lo que de verdad nos aporta mayor información de cara al desempeño de un candidato o candidata: sus competencias. Sobre todo, por la doble visión que nos aporta en la lectura competencial de un perfil, criterial y normativa.
Eso sí, ¿es el CompeTEA lo único necesario para llevar a cabo un proceso de selección? Evidentemente, no.
Como todo test psicométrico, nos sirve como complemento, nos ayuda a contextualizar ciertas características, y nos aporta información extra. Pero no hay que olvidar que esta herramienta es solo una parte, y lo que cuenta es el resultado de todas las pruebas de selección en su conjunto.
Si quieres que llevemos tu proceso de selección, ponte en contacto con GHC y cuéntanos lo que necesitas.
