¿Alguna vez te han hecho dibujar un árbol o una persona durante una entrevista de trabajo? ¿O te han pedido que ordenes una serie de colores según tus preferencias? ¿Te han pedido que escribas algo en una hoja en blanco? ¿O que cuentes una historia ordenando unas láminas? Si has respondido que sí a alguna de estas cuestiones, es porque los responsables de selección de personal han querido evaluar aspectos inconscientes de tu personalidad a través de lo que en RRHH (y Psicología) se conocen como técnicas proyectivas.
Estas técnicas psicométricas son muy útiles para averiguar aspectos sobre la personalidad de los candidatos que serían muy difíciles de medir a través de una conversación de una hora, que es lo que suelen durar las entrevistas de trabajo, y que sirven como un extra de todo el proceso para conocer en profundidad algunas características claves que indican si la persona encaja o no con el puesto que se necesita cubrir.
¿Quieres saber cuáles son las técnicas proyectivas más utilizadas en Recursos Humanos y cómo se aplican? Entonces quédate y sigue leyendo, porque esto te va a interesar.
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
- ¿Qué son las técnicas proyectivas?
- ¿Cómo se aplican los test proyectivos?
- Las técnicas proyectivas más utilizadas en la gestión de los Recursos Humanos
- Ventajas y desventajas de usar técnicas proyectivas en los procesos de selección
- Conclusiones
#1. ¿Qué son las técnicas proyectivas?
Tal y como su propio nombre indica, las técnicas proyectivas, también llamados test proyectivos, son pruebas que evalúan aspectos de la personalidad a través de la “proyección” de estos en distintos formatos, normalmente gráfico o narrativo, y que pretenden dar una explicación a cómo es la persona.
Parten de la corriente psicoanalítica de la psicología, cuya hipótesis principal explica que nuestros impulsos, deseos e intenciones se “esconden” en una parte de la mente llamada inconsciente. Para acceder a esta parte, los psicólogos utilizan estas pruebas para explorar esos impulsos e intenciones sin que los candidatos se den cuenta, precisamente, porque la proyección se realiza inconscientemente.
El uso de los test proyectivos es habitual en grandes corporaciones o en la selección de altos cargos y, fuera del ámbito de RRHH, son muy utilizados en psicología clínica, forense e infantil.
Al ser técnicas que sirven para explorar y evaluar la psique de las personas, es imprescindible que quién las realice sea un psicólogo/a debidamente formado. De lo contrario, los resultados podrían perder toda su validez.
Existen cinco tipos de técnicas proyectivas:
- Test proyectivos abstractos. Aquellos en los que los candidatos deben decir qué ven o sienten ante estímulos visuales abstractos. Un ejemplo de este tipo es el Test de Rorschach.
- Test proyectivos temáticos. Este tipo de pruebas invita a las personas a narrar una historia mediante el uso de fichas con dibujos.
- Test proyectivos expresivos. Pruebas en la que los evaluados deben dibujar en una hoja en blanco, normalmente una casa, una persona o un árbol.
- Test proyectivos constructivos. Son técnicas en las que se provee al candidato con material ambiguo el cual deben reconstruir siguiendo su propia lógica.
- Test proyectivos asociativos. Aquellos en los que la persona debe asociar verbalmente conceptos de manera espontánea frente a una primera consigna dada por el entrevistador, como por ejemplo completar frases inacabadas.
Existe un sexto tipo de test proyectivo, llamado refractario, el cual consiste en evaluar a los candidatos a través un análisis grafológico. Según la hipótesis grafológica, se pueden descubrir aspectos inconscientes de la personalidad a través de nuestra letra y manera de escribir. Si te interesa, tenemos un podcast y un artículo en este blog dedicados única y exclusivamente a explicar este tema 😀
#2. ¿Cómo se aplican los test proyectivos?
Lo primero que hay que tener bien definido es el tipo de personalidad que se está buscando para un puesto en concreto. Es decir, ¿qué perfil profesional encaja mejor y que características personales debe tener?
Una vez tengamos esa pregunta, es hora de buscar la respuesta. Como ya hemos ido mencionando a lo largo de todo el texto, la persona encargada de hacer este tipo de evaluaciones debe tener estudios de Psicología o, si no es el caso, una formación específica que permita la correcta interpretación de las respuestas.
El lugar donde se vaya a llevar a cabo la prueba también es importante. Debe ser en un espacio privado, sin distracciones y de manera individual. El material debe estar previamente preparado y se debe contar con el tiempo suficiente, pues las prisas no son amigas de las técnicas proyectivas.
En cualquier caso, es importante destacar que los test proyectivos no pueden usarse como metodología de selección por sí mismos. Como hemos dicho, se trata de un apéndice, un extra de información cualitativa sobre los candidatos que apoyen la decisión de contratación o su descarte.
#3. Las técnicas proyectivas más utilizadas en la gestión de los Recursos Humanos
Ahora que ya hemos sentado las bases sobre qué son y cómo se utilizan, veamos cuáles son las técnicas proyectivas más populares entre los profesionales de los Recursos Humanos en sus procesos de selección.
Test de Apercepción Temática o Test de Murray
El TAT de Murray consiste en una serie de 31 láminas dibujadas con las cuales los aspirantes deben crear una historia usando 20 de las piezas y descartando el resto.
Gracias al material visual, es posible estimular la imaginación incluso de aquellas personas que tienen dificultades para narrar historias, por lo que se puede adaptar a todo el mundo. Con el uso de esta técnica podemos explorar cómo los candidatos ordenan ideas, organizan la información y descartan lo que a ellos les parece irrelevante, proporcionando al reclutador una poderosa fuente de información sobre cómo interpreta el candidato su entorno y el mundo que le rodea.
Test de Lüscher
También conocido como Test de Colores, en los procesos de selección se utiliza su formato abreviado en el que los candidatos deber ordenar 8 láminas de colores según sus preferencias.
Estos colores son: azul, rojo, verde, amarillo, lila, marrón, gris y negro. Como en todos los test proyectivos, no existen respuestas correctas o incorrectas y, en este caso, el evaluador determinará el estado de ánimo, necesidades e intenciones del candidato en función de la posición que le haya establecido a cada color en ese momento.
Si tienes curiosidad, puedes realizar el test online a través de este enlace.
Test de Wartegg
Para la realización de esta prueba, a los candidatos se les da una plantilla en blanco en la que figuran 8 espacios o compartimentos, cada uno de los cuales representa un rasgo de personalidad. Dichos espacios no están del todo vacíos, si no que contienen en su interior pequeñas líneas, fragmentos y formas.
El objetivo es que la persona que completa el test acabe los dibujos de la manera y el orden que quiera a partir de lo que ya tienen y después, ponerles títulos a los dibujos y número según el orden en el que se ha realizado. A través de esta técnica, se puede obtener información acerca de la capacidad resolutiva del individuo, cómo se organiza y cuál es su nivel de creatividad.
Test “Persona bajo la lluvia”
Dentro del apartado de pruebas proyectivas expresivas y gráficas, encontramos esta prueba muy extendida en la psicología organizacional. Parecida a la conocida HTP (House-Tree-Person; Casa-Árbol-Persona en castellano), durante esta técnica se le pide al aspirante que, en una hoja en blanco, dibuje a una persona bajo la lluvia.
A través de su dibujo, podremos explorar su actitud frente a los retos y las adversidades, cómo sería su comportamiento ante la frustración, y de qué manera afrontaría los problemas.
¿Todo esto a través de un dibujo? Sí, esa es la gracia de las técnicas proyectivas 😊
Sin embargo, hay que recalcar que, en las pruebas gráficas, no solo importa el dibujo final, si no que se cuenta todo el proceso: cómo dibuja, el orden, el trazo, la fuerza, los comentarios que se hacen y la historia que le da al terminar.
Test de Machover
El test de Machover, o test de la figura humana, es una prueba gráfica para evaluar la personalidad de los aspirantes mediante el dibujo de una persona según las consignas que vaya indicando el reclutador/a.
Con la aplicación de esta prueba, podemos entender la visión que tiene la persona sobre sí misma, los demás y el entorno que le rodea. Y, al igual que en la técnica anterior, no solo el resultado final es importante, si no que los trazados, formas, dificultades, borrados y elecciones que se ejecutan sirven para extraer conclusiones.
Test de Rorschach
Llegamos quizá al test proyectivo más famoso y conocido por todos, presente en la cultura Pop e incluso personificado como protagonista de cómic en Watchmen.
Durante la aplicación de este test, al candidato se le pregunta qué ve en 10 láminas distintas en las que se figuran manchas de tinta de colores abstractas y simétricas, objeto de multitud de interpretaciones. A través de las respuestas que proporcione la persona, podremos ir averiguando aspectos de su personalidad.
#4. Ventajas y desventajas de usar técnicas proyectivas en los procesos de selección
Las pruebas proyectivas son un complemento perfecto y un añadido de gran valor para todo el proceso de selección. Son capaces de aportar mucha información de carácter personal del candidato que se evalúa, permitiendo a los responsables de gestión de talento, más allá de capacidades cognitivas, habilidades y destrezas, identificar estilos de personalidad, hábitos de trabajo y motivaciones que indiquen si la persona es la indicada para el puesto.
Así, entre sus principales ventajas encontramos:
- Resistencia al falseo de respuestas. Las respuestas a las preguntas de las entrevistas, test psicotécnicos o el mismo CV se pueden falsificar o modificar para dar al entrevistador la impresión adecuada de cara a ser la persona seleccionada para la vacante. Sin embargo, las técnicas proyectivas son mucho más difíciles de falsear, ya que proporcionan información de manera inconsciente.
- Predicción de comportamientos importantes. Al ser una herramienta que explica cómo es la personalidad del candidato, seremos capaces de predecir comportamientos ante posibles escenarios y cómo sería su desempeño, lo que evita la contratación de empleados conflictivos o que no encajen en la posición.
- Encuentra el perfil adecuado. Hay veces que una vacante requiere no solo de las capacidades adecuadas, sino también de una actitud y personalidad acorde. Un profesional de ventas y uno de administración seguramente tengan perfiles muy diferentes. Gracias a las técnicas proyectivas, es más fácil dar con aquellos candidatos que encajen con el perfil deseado.
- Exprime el potencial del trabajador. Conocer las características de la personalidad de los empleados es una ventaja a la hora de crear estrategias de gestión de talento con las que sacar el máximo potencial de los equipos sin que afecten negativamente a su bienestar y a su experiencia de empleado.
No obstante, al igual que hay defensores, también hay detractores del uso de estas prácticas, los cuales apuntan a que este tipo de evaluaciones carecen de las bases científicas adecuadas, al igual que las evidencias empíricas no han quedado demostradas, o son de dudosa calidad.
Sin entrar en el terreno pantanoso que supone debatir si la psicología dinámica y el psicoanálisis es una pseudociencia o una corriente filosófica, sí que es cierto que las técnicas proyectivas entrañan una serie de desventajas que merecen la pena mencionar.
La más importante es la de la subjetividad de la persona que las evalúa. A pesar de que se necesita una formación específica en psicología y seguir unas guías, pautas y protocolos muy estandarizados, las respuestas se evalúan bajo la perspectiva totalmente subjetiva de quien las está leyendo, dando lugar a posibles desviaciones y sesgos cognitivos.
Por otro lado, ¿hasta qué punto la personalidad de una persona es más relevante que su formación o su experiencia en el desempeño de su función? En este sentido, los expertos aconsejan que se apliquen las técnicas proyectivas de manera limitada, y sólo cuando la personalidad afecte realmente al trabajo a realizar.
## Conclusiones
Las técnicas proyectivas son un conjunto de métodos que sirven como complemento en todo el proceso de selección y en la gestión de los RR.HH para evaluar la personalidad de los candidatos. Esto es útil cuando queremos saber si éstos encajaran en el puesto, si su desempeño será el adecuado, o si será capaz de afrontar todos los retos que se le pongan por delante.
Eso sí, nunca se deben utilizar como herramienta de diagnóstico único, y la valoración de las personas siempre ha de ir acompañada de la entrevista y otras pruebas psicométricas de carácter más objetivo.
Y tú, ¿eres defensor o detractor de las técnicas proyectivas en RR.HH? ¡Déjanos un comentario!
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El psicoanálisis es una pseudociencia, y los tests proyectivos derivados de ella también. Básicamente, tienen la misma rigurosidad científica que un «test» grafológico o una carta astral. De hecho, algunos como el Roscharch han sido desestimados legalmente en algunos países como pruebas válidas de selección de personal. Siendo que ustedes se especializan en ello deberían saberlo.
¡Hola Fernando!
Gracias por compartir tu opinión sobre el tema. Es importante reconocer que existen diversas perspectivas en el campo de la psicología y que el debate sobre la validez y eficacia de diferentes enfoques es un aspecto vital para el avance de la ciencia.
En lo que respecta al psicoanálisis, es verdad que han habido discusiones sobre su estatus como ciencia. Pero no hay que olvidar que también ha tenido una contribución significativa al entendimiento de la psicología humana y ha sido la base para el desarrollo de varias teorías y prácticas terapéuticas.
En cuanto a los tests proyectivos, como el Test de Rorschach, algunos estudios han cuestionado su validez y fiabilidad, mientras que otros han encontrado valor en su aplicación en contextos clínicos específicos. Como suele ocurrir: la eficacia de estas herramientas depende en gran medida del contexto y de la habilidad del profesional que las aplica.
Agradecemos tu comentario y te aseguramos que tomamos en cuenta todas las perspectivas para enriquecer nuestra práctica y contribuir al bienestar de quienes nos consultan 🙂