Si eres manager, sabrás que el feedback forma parte de tu día a día. Ya sea respondiendo e-mails, en persona o elaborando informes, la información que compartimos sobre nuestras impresiones acerca del trabajo de nuestros colaboradores influye mucho en su desarrollo profesional.
Es por eso que comunicar un buen feedback es esencial para que cumpla su objetivo de perfeccionar, perpetuar o eliminar ciertas conductas o hábitos que poseen las personas que forman parte de nuestro equipo haciendo que el resultado de su trabajo sea todavía mejor.
Ah sí… pero es que yo llevo ya muchos años siendo líder. No hay nada aquí que me puedas enseñar.
Bueno, estamos segurxs de que ejerces el liderazgo de manera excepcional, pero incluso los más veteranos cometen errores… y aun así, seguro que quieres saber qué es lo que debes eludir para seguir siendo el mejor 😎
Y precisamente de eso es de lo que te vamos a hablar aquí, de los 10 errores de feedback más habituales que cometen los manager.
¿Quieres saber qué es lo que jamás de los jamases debes hacer a la hora de darle retroalimentación a una persona? Pues entonces te invito a que sigas leyendo este artículo y al final nos cuentes si alguna vez has caído en alguna de las siguientes “trampas”.
¡Empezamos!
(Sí, hacía tiempo que no hablábamos de feedback en el blog y debíamos arreglar eso 😏).
Lo que encontrarás en este artículo:
- ¿Qué es el feedback?
- Beneficios de dar un buen feedback en la empresa
- Los 10 errores de feedback que debes evitar cuando te comuniques con tus colaboradores
#1. ¿Qué es el feedback?
El feedback es una de las herramientas más poderosas que existen para liderar personas. Y como dijo el Tío Ben en Spiderman: “Un gran poder conlleva una gran responsabilidad”.
Dar feedback de la manera correcta puede convertirte en un supermanager… o en todo lo contrario.
Pero, ¿qué es el feedback? ¿Cómo lo podemos definir?
El feedback no es nada más ni nada menos que una respuesta que damos ante un estímulo y que tiene como objetivo modificar las siguientes acciones de la persona a la que se lo estamos dando.
Se trata de una reacción u opinión que ofrecemos (o nos dan) en retorno a un asunto concreto:
“Oye, muy buena la Newsletter del viernes pasado, ¿eh?”, sería una respuesta con feedback positivo. Uno muy escueto y mal dado. ¿Por qué? Lo veremos más adelante con los errores de feedback más habituales en los que caen lxs managers.
Y si crees que ese es un buen feedback, necesitas descargar y enmarcar este artículo con urgencia.
También llamada retroalimentación, en el ámbito empresarial es fundamental para poner orden en los procesos internos y que todo funcione como un engranaje bien engrasado, impulsando no solo el desarrollo profesional de los empleadxs, sino también de toda la organización.
#2. Beneficios de dar un buen feedback en la empresa
Si piensas que dar o pedir feedback es una pérdida de tiempo, debes saber que estás dejando pasar una gran oportunidad para:
- Aumentar la eficacia del trabajo de los colaboradores.
- Mejorar la confianza depositada en los managers.
- Fomentar la creatividad en la resolución de problemas.
- Promover el aprendizaje continuo.
- Impulsar la participación de los empleados en las reuniones laborales.
- Desarrollar habilidades de planificación en los colaboradores para que puedan autogestionarse la carga de trabajo.
Y seguramente nos estemos dejando muchos más beneficios por el camino como una mayor fidelización, sentimiento de pertenencia, motivación, etc…
Pero claro, para que toda esa lista de ventajas se cumpla, la retroalimentación se tiene que transmitir de la manera correcta. Sin embargo, hasta el manager más experimentado corre el riesgo de caer en alguno de estos errores de feedback comunes.
¿Qué? ¿Quieres saber si tú también? Pues aquí van:
#3. Los 10 errores de feedback que debes evitar cuando te comuniques con tus colaboradores
- Dar feedback de la persona y no de su trabajo.
Este es uno de los errores de feedback más peligrosos, especialmente si lo que vamos a feedbackear es un trabajo que no ha cumplido con nuestras expectativas, es decir, un feedback negativo. Nuestras palabras y críticas constructivas deben ir siempre orientadas al resultado final o al proceso, pero nunca hacia la persona.
Elimina de tu discurso frases como “Has sido descuidadx”, “Eres vagx”, “No deberías ser tan borde”, etc… Porque eso no es feedback, eso son ataques personales que, con toda la razón, ofenderán a quién lo reciba y, no solo no conseguiremos que cambie, si no que potencialmente estaremos creando una persona insegura que baje el rendimiento a causa del estrés y la confusión.
Forma correcta: En vez de hacer balance de la persona, debes hacer balance de su trabajo. “En este informe faltaban datos que hubieran ayudado a comprender mejor el problema”, es mucho mejor feedback. No atacamos a la persona y le hacemos ver cuál ha sido el problema para que la próxima vez le pueda poner solución.
- Utilizar expresiones poco claras.
Rescatemos el feedback del principio: “Oye, muy buena la Newsletter del viernes pasado, ¿eh?”.
¿Por qué está mal? Porque “muy buena” no aporta información: ¿qué es lo que es bueno?, ¿qué es lo que se ha hecho bien?
Si lo que queremos es que un colaborador/a repita el buen trabajo, debemos dejar claro qué es lo que ha hecho correctamente para que lo siga repitiendo.
“Buen trabajo” es una frase que sin duda es útil para animar, motivar y hacer que los empleados se sientan valorados, pero como feedback es un poco pobre.
- Combinar varios tipos de feedback.
Sabemos que hay muchos defensores de la técnica del Sandwich y, de hecho, en este mismo blog la hemos explicado ya más de una vez. Pero… ¿hasta qué punto se trata de una técnica realmente efectiva?
El método Sandwich para dar feedback implica seguir la siguiente estructura: feddback positivo – feedback negativo – feedback positivo.
¿Pero cuál es nuestra verdadera intención? Dar solo el negativo, lo otro es para que la otra persona no se sienta mal. El problema es que… rara vez funciona. Porque el receptor/a de la retroalimentación solo se va a quedar con lo negativo, y sabe que lo demás es “paja para aliviar el dolor”.
Tus empleadxs no son tontxs, así que no los trates como tal. Si tienes que dar feedback negativo, céntrate solo en ese. Y lo mismo con el positivo.
De lo contrario, solo conseguirás enviar un mensaje confuso que empañe tu verdadero objetivo.
- Dar feedback sin contexto.
“Has atendido mal a una clienta” es un ejemplo de pésimo feedback.
Es importante ilustrar lo que decimos con ejemplos concretos. Esto ayuda a contextualizar la crítica y a visualizar dónde están los errores y cómo evitarlos la próxima vez.
Debemos ser los más explícitos posible: día, hora, lugar, acción que estamos evaluando, la reacción que produjo… todo. Cuanto más acotado el feedback, más resultados dará.
“Esta mañana he visto cómo una clienta te ha preguntado acerca de las prestaciones de nuestro nuevo SuperPc Ultra 5000 y, aunque tu explicación ha sido muy detallada, has utilizado un lenguaje demasiado técnico con lo que la clienta no ha podido resolver sus dudas. La próxima vez podrías probar a utilizar un lenguaje más coloquial y preguntar si todo se ha entendido bien”.
Eso es un feedback TOP.
Ah, y por supuesto no caer en el error de feedback de utilizar a terceras personas. Las conductas que vayas a analizar las debes haber presenciado personalmente. Tú debes dar el contexto, no los demás.
- Racionar el feedback negativo.
El feedback negativo debe ser como quitarse una tirita: rápido. Hacerlo poco a poco, a dosis, cada día una crítica constructiva, solo sirve para alargar el proceso.
No solo es desagradable para los empleados escuchar todos los días comentarios negativos acerca de su trabajo, es que los cambios que quieres obtener también se retrasarán.
Aunque a la hora de comunicar nuestro feedback es bueno centrarse en un solo punto, lo mejor es que digamos todo lo que tenemos que decir de una sola vez.
- Condensar el feedback positivo.
Este es el caso contrario al anterior. Los comentarios halagadores y positivos está bien racionarlos, pues suponen una buena fuente de motivación y energía.
Ojo, racionar con sentido. No debemos ser tacaños, un feedback positivo al año no le sirve a nadie. Lo mejor es ir dando feedback positivo cada vez que veas que una persona cumple o supera sus objetivos, retos o problemas en el mismo momento en que lo hace.
- Feedback negativo en público.
Ya lo dice el dicho: “Felicita en público y corrige en privado”.
Cada vez que tengas que emitir una retroalimentación negativa, procura hacerlo en un espacio alejado de miradas, donde ambas personas os sintáis cómodas y no podáis ser molestadas.
- Ser demasiado serio o demasiado chistoso.
El feedback es una herramienta más en la vida de todo manager que sirve para mejorar la calidad de nuestros equipos y mejorar la profesionalidad de los colaboradores, por lo que no debería suponer un proceso que nos haga sentir incómodxs.
Debemos comunicar nuestras impresiones y evaluaciones de una manera honesta, transparente y natural. Sería un error de feedback utilizar un discurso demasiado serio porque genera más tensión de la necesaria, mientras que abusar del humor puede desvirtuar el mensaje y hacer que pierda valor.
- Comunicar el feedback negativo a primera hora de la mañana.
A menos que quieras desviar la atención de esa persona de sus tareas para que se pase todo el día pensando en lo que necesita corregir, no deberías empezar una jornada laboral con una reunión de feedback negativo.
La mejor ocasión es hacerlo al final del día, un poco antes de su hora de salida, para que se pueda ir a casa a desconectar y pensar, sin presión y tranquilamente, en todo lo que le hayas tenido que decir.
- No preparar tu feedback.
Preparar el feedback va más allá de saber qué es lo que vas a decir. Requiere de un proceso estructurado y un seguimiento de los resultados.
Porque sí, de nada sirve soltar la crítica si luego no vas a observar si ésta ha funcionado o no. Como hemos dicho al principio, la retroalimentación es una herramienta y, como tal, es posible que necesites calibrarla.
Así que antes de comunicar tu mensaje, piensa qué vas a decir, cómo vas a decirlo, cómo vas a evaluar los resultados, y cuándo será la próxima vez que hagáis un meeting para discutir sobre el tema.
¿Necesitas perfeccionar tus habilidades de liderazgo?
Todos hemos caído alguna vez en alguno de estos errores de feedback, pero se puede aprender . Si necesitas ayuda para mejorar tus habilidades comunicativas, en GHC podemos ayudarte a través de nuestra Leadership Acadmy.
Leadership Academy es un programa creado con el objetivo de desarrollar las competencias que todo buen líder necesita dominar: comunicación eficaz y asertiva, evaluación del desempeño, feedback y feedforward, reconocimiento, etc.
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Fuentes:
