Para que una empresa funcione, no importa si es una gran multinacional o una pequeña start-up, necesita personas. Y para que las personas entren a formar parte de tu equipo de talento, necesitas sí o sí contratar a personas que hayan pasado por un proceso de selección.
¿Por qué? Porque de lo contrario, las probabilidades de contratar a alguien que no encaje con el puesto son altas. Y si empleas a alguien que no se adapta al trabajo… bueno, ya te puedes imaginar lo que pasa: frustración, desmotivación, desempeño por debajo de lo esperado y baja productividad.
Al final, o la persona se va, o tú no tendrás más remedio que desvincularla de la empresa, y vuelta a empezar, con el consumo de tiempo y dinero que eso supone.
Entonces, ¿son los procesos de selección siempre eficaces a la hora de encontrar a lxs mejores profesionales?
Pues no. Un proceso de selección nunca te puede asegurar al 100% que a quién vas a contratar es el o la candidata ideal. Todos cometemos errores, e incluso lxs más experimentadxs del sector del recruiting pueden equivocarse a la hora de establecer el ranking de los mejores perfiles.
Sin embargo, reconocer esos errores sí que puede ayudarte a evitarlos para acercarte mucho, pero mucho, mucho, a ese 100% de efectividad.
Por ese motivo, aquí te traemos una lista con los 10 errores más habituales de los procesos de búsqueda y selección. Identificarlos te ayudará a ponerles remedio para que (casi) nunca más tengas que arrepentirte de haber tomado una decisión equivocada.
¡Empezamos!
#1. Los 10 errores más habituales de los procesos de selección que hacen que no sean tan efectivos como te gustaría
Si alguna vez has seleccionado a un o una candidata pensando que sería la mejor opción, pero al poco tiempo te has dado cuenta de lo equivocadx que estabas… ¡no te preocupes!
Los errores nos hacen aprender, crecer y mejorar tanto laboral como personalmente. De ahí que sea esencial saber reconocer cuándo no estamos aplicando una buena práctica y hacer todo lo posible por corregirla.
Aquí van los 10 errores que más se repiten en los procesos de reclutamiento. ¿Hay alguno que te represente 🙈?
1. No identificar las necesidades de la compañía
Esto es básico, pero te sorprendería saber la cantidad de empresas que no tienen clara su estructura organizativa.
Antes de iniciar un proceso de búsqueda y selección, debes plantearte lo siguiente: ¿realmente es necesario? A veces ocurre que creemos que necesitamos incorporar un nuevo empleado o empleada cuando a lo mejor la solución es tan sencilla como reestructurar las posiciones que ya tenemos.
De lo contrario podríamos estar cayendo en el error de duplicar puestos o de crear nuevos que en realidad no necesitamos y darnos cuenta de eso cuando ya es demasiado tarde.
Así que, antes de nada, evalúa el estado de tu negocio, analiza los roles de los que dispones y averigua si hay algo que eches en falta. Si crees que es necesario ampliar la plantilla, adelante. Pero si no… contratar por contratar, ¡es tontería!
2. No tener clara la descripción del puesto de trabajo
¿Cómo vas a encontrar al candidato o candidata ideal si no sabes qué es lo que estás buscando? Las descripciones de los puestos de trabajo son una herramienta indispensable para un reclutamiento eficaz.
Asegúrate de que tienes claros los requisitos indispensables y aquellos que no estaría de más que la candidatura poseyera.
Intenta que esta descripción sea muy exhaustiva (aunque tampoco demasiado específica, no queremos cerrarnos puertas).
¿Qué es exactamente lo debes saber del puesto?
- Qué conocimientos técnicos necesita.
- Qué habilidades soft y hard se deben controlar.
- Cuánta experiencia previa requiere.
- Cuáles van a ser las responsabilidades.
- Qué rasgos de personalidad van a ayudar a que se desempeñe mejor.
Cuanta más información tengamos, más podremos afinar la búsqueda para cumplir con nuestras expectativas.
3. Dejarse llevar por los sesgos cognitivos
Ok, esta puede ser complicada de resolver. Todos tenemos prejuicios porque hemos crecido con ellos. Pero como profesionales de Recursos Humanos, nuestro trabajo no es valorar las personas por su edad, etnia, religión, sexo o clase social, si no por su capacidad de realizar el trabajo.
Sí, sé lo que estás pensando. Que tú no eres así y que no discriminas a nadie. Y seguro que es verdad, de manera consciente. Peros los sesgos cognitivos actúan sibilina e inconscientemente, de modo que es posible que alguna vez no hayas valorado una candidatura tan en profundidad como deberías.
Es importante aprender a reconocer cuándo estamos actuando influenciados por estos sesgos, y evitarlos para que no nos afecten. De lo contrario, lo único que hacemos es reducir nuestro pool de candidatxs.
4. Intentar encontrar a la persona “perfecta”
Es posible que en tu estrategia de reclutamiento hayas diseñado a tu “Candidate Persona”, es decir, una imagen de lo que tú consideras el perfil perfecto para el puesto. Bueno, malas noticias: los perfiles perfectos son como encontrar una aguja en un pajar.
Para cuando lo encuentres, si lo haces, tu equipo ya habrá tenido que soportar una incesante carga de trabajo teniendo que asumir las responsabilidades y tareas del miembro que falta. Por no decir que estarás perjudicando la producción por algo que tal vez no llegue nunca.
Y es que, a la hora buscar perfiles, no podemos plantearnos ir a por el que encaje al 100%. No debemos engañarnos, eso es casi imposible. Lo mejor que podemos hacer para que el negocio siga fluyendo es encontrar aquella persona que más se acerque a tu ideal, aquella que cumpla con la mayoría de los criterios, priorizando los más importantes, y que sepas que se pueda adaptar.
5. Conformarse con lo “menos malo”
Dicho lo anterior, tampoco hay que conformarse con la primera candidatura que te llegue. Aunque en los procesos de selección el tiempo siempre corre en nuestra contra, no es cuestión de contratar al primero que pase.
¿Qué significa esto? Que publicar anuncios y esperar no es la mejor estrategia de reclutamiento. Si queremos encontrar a los perfiles mejor cualificados, vamos a tener que trabajárnoslo un poquito más.
Porque una cosa es saber que no existe el candidato perfecto, y otra conformarse con lo “menos malo”.
En este sentido, aparte de publicar los típicos anuncios en los principales portales de empleo, también tenemos que salir a buscar activamente a candidatxs pasivos, solo así tendremos la certeza de que realmente estamos haciendo lo posible por encontrar lo mejor.
Así que tómate tu tiempo para estudiar todos los perfiles necesarios y evaluarlos. Y, si necesitas ayuda, siempre puedes contratar un servicio de outsourcing.
6. No comunicarse con las candidaturas
Este es uno de los errores en la búsqueda y selección de talento humano que más se repiten. Y aquí, la falta de comunicación no puede estar permitida.
Las personas que han postulado por el puesto merecen todo nuestro respeto y, por tanto, debemos comunicarles desde el inicio cómo se va a desarrollar todo el proceso: desde cómo van a ser las entrevistas, las dinámicas, las fases, la toma de decisiones, si va a haber pruebas psicotécnicas…
Y, por supuesto, si una candidatura no sigue adelante, hay que comunicarlo. Se trata de, ni más ni menos, humanizar el proceso y tener en cuenta que, detrás de cada currículum y carta de presentación, hay una persona que espera impaciente obtener una respuesta.
7. No implicar al resto de profesionales responsables de la contratación
Como profesionales de la atracción y selección, muchas veces desconocemos el área de acción de las personas que tenemos que evaluar. Podemos conocer el negocio y los requisitos, pero para una decisión mucho más precisa, tenemos que conocer también cómo es el equipo al que se va a unir.
Para ello, nada como contar con el apoyo e implicación de lxs responsables de departamento. Nadie mejor que ellxs sabrán qué es exactamente lo que necesita el equipo para seguir creciendo.
8. Olvidar el cultural fit
Son muchos los estudios que han demostrado que las personas que se integran con la cultura corporativa tienen un mayor nivel de satisfacción laboral, desarrollan vínculos de confianza más potentes, están más motivados y son más productivos.
Tener un sueldo a final de mes es fundamental, pero cada vez es más habitual encontrar encuestas que establecen que lo que realmente buscan los profesionales con talento, más allá del dinero, es tener un motivo por el cual trabajar.
Un trabajo con sentido que dé significado al porqué se levantan cada mañana. Teniendo esto en cuenta, no podemos obviar la influencia del encaje cultural.
A la hora de buscar perfiles que se adapten a nuestro puesto, no solo tenemos que tener en cuenta los criterios técnicos, sino que también es imprescindible asegurarnos de que la persona que contratamos comparte nuestros mismos valores, misión y visión.
De lo contrario, la persona, aunque profesionalmente pueda desempeñarse sin problemas, podría no sentirse a gusto y acabar decidiendo irse a otra compañía más alineada con sus expectativas… Y entonces, ¡vuelta a empezar!
9. Hacer los procesos demasiado largos
Antes hemos comentado que es necesario tomarse su tiempo para analizar y evaluar a lxs candidatxs. Pero se necesita encontrar el equilibrio entre exhaustividad y fechas límite competitivas.
Un proceso demasiado largo, con millones de fases, no siempre es sinónimo de efectividad. Especialmente ahora que la rotación y la movilidad laboral están tan acentuadas, es necesario aprender ajustar los tiempos si no queremos que las demás empresas nos adelanten y se queden con los perfiles que tanto trabajo nos ha costado encontrar.
10. No evaluar el proceso
Muy pocas son las empresas que evalúan cómo ha ido el proceso de contratación una vez que se ha cerrado. Sin embargo, revisar cada etapa y analizar qué ha ido bien, qué ha ido mal y qué se puede mejorar es indispensable de cara a obtener la excelencia.
Siempre habrá partes que se pueden optimizar o cambiar para mejorar la calidad de los resultados.
Por ejemplo, podemos intentar encontrar más perfiles en menos tiempo o mejorar la experiencia de lxs candidatxs.
Además, esta evaluación final nos servirá, precisamente, para poder detectar cualquier error que hayamos cometido y actuar para que no se vuelva a repetir.
##En conclusión…
La búsqueda y selección de perfiles profesionales no es un proceso sencillo. Los y las recruiters somos susceptibles de cometer errores, algunos más grandes que otros, que pueden perjudicar nuestra decisión final, o la de nuestros clientes.
Esperamos que este artículo te haya ayudado a darte cuenta de sí cometes alguno de estos fallos y poder solucionarlo de ahora en adelante.
Y si lo necesitas, recuerda que siempre puedes contar con GHC para echarte una mano. ¡Ponte en contacto y explícanos tu situación!
