Es duro, especialmente al principio, cuando no tienes el bagaje y la experiencia suficiente. Sin embargo, es una etapa natural que forma parte del proceso de selección: el momento de comunicar a los candidatos que han sido rechazados, que no han conseguido el empleo.
A nadie le gusta ser rechazado. El sentimiento de frustración que se genera puede llegar a ser muy intenso. De hecho, depende de cómo manejemos esta delicada situación pueden pasar dos cosas: o bien que el candidato descartado nos odie y vaya echando pestes de la compañía, lo cual es algo que no queremos que pase; o bien, que pese a todo, la persona quede satisfecha sobre cómo se ha llevado el proceso de reclutamiento y el feedback recibido, y que lo mantengamos como interesado en futuras posiciones e incluso, como cliente.
Desde el momento en que recibimos un currículum hasta que se toma la decisión final, debemos ser conscientes de que detrás de todos y cada uno de esos PDFs, Words (y a veces PowerPoints) con datos e información, hay siempre una persona con ilusión que nos ha dedicado su tiempo.
Nuestro deber como profesionales de Recursos Humanos es tratarlos como se merecen: con amabilidad, respeto, y el mismo interés que ellos han mostrado en nosotros.
En GHC hemos recopilado una guía con buenas prácticas que servirán para manejar el delicado momento de rechazar candidatos de una manera sana, positiva y, sobre todo, humana.
¿Cómo comunicar a los candidatos que han sido rechazados durante el proceso de selección?
1. El tiempo es oro: no esperes demasiado
Puedes verlo en LinkedIn, o hablando con tus amigos. Seguramente más de uno te habrá contado que se presentó a una entrevista de trabajo, o realizó la primera entrevista telefónica, y nunca más se supo de la oferta. Es triste, pero no contactar con los candidatos que no fueron seleccionados para el trabajo es una práctica más común de lo que nos gustaría entre algunos profesionales de Recursos Humanos.
Otras veces, el comunicado se hace semanas después de tomar la decisión, manteniendo los perfiles pre-seleccionados en una especie de limbo de la esperanza. Eso, a parte de ser cruel e injusto, supone una enorme pérdida de tiempo para los postulantes que podrían pasar página y focalizar sus esfuerzos en otras posiciones para las que sí tienen posibilidades.
Ya sea por e-mail o por teléfono (nosotros preferimos esta segunda opción 😉), cuando una candidatura no pase a la siguiente fase, no esperes a decírselo. La celeridad en estos casos es una virtud. Ahorras tiempo de espera y mejoras la experiencia del candidato ofreciendo una respuesta de manera ágil que le permita seguir con su búsqueda de empleo.
2. Ofrece a los candidatos un feedback directo y constructivo
A la hora de dar feedback, muchos recruiters optan por el modelo del Sandwich para comunicar a los candidatos que no han sido seleccionados. Algo tipo: “Creemos que tu perfil es muy interesante, pero no encaja con lo que estamos buscando actualmente. Sin embargo, no dudes que nos pondremos en contacto contigo si surge una posición acorde a tus características”.
A ver, seamos claros: aunque lo que digamos sea verdad y tengamos buenas intenciones, la persona que recibe este feedback solo se va a quedar con la frase “No encajas con lo que estamos buscando”. El resto son adornos para suavizar el impacto y no ofender. Y la gente lo sabe, las personas no son tontas. Por lo tanto, no las trates como tal.
En vez de eso, ¿por qué no ser directos? “Muchas gracias por tu interés en esta posición, pero tu candidatura no ha salido adelante«. De verdad, la gente agradece la sinceridad y que no se ande con rodeos. Pero esa es solo una parte de la noticia, queda el tema del feedback constructivo.
De la misma manera que las empresas buscan las opiniones de los clientes para poder ofrecer servicios de mejor calidad, nosotros podemos aprovechar el momento de rechazar candidatos para hacer lo mismo. Diles, con amor y cariño, por qué no han sido finalmente seleccionados.
Y, si encima les das pautas sobre cómo mejorar, mejor que mejor: «El puesto requiere una persona con un nivel de experiencia superior en lenguajes front-end. Podrías probar a hacer alguna formación en HTML5 o CSS, actualmente son lenguajes muy demandados y...». ¿Ves por dónde van los tiros?
Hacerlo de esta manera posiblemente te diferencie del resto de empresas con una pauta de actuación mucho más fría y mecanizada. Además, causarás una buena impresión, generarás engagement y mejorarás la imagen de marca. Un total win-win.
3. No cierres ninguna puerta
Es una frase típica y cliché, pero eso de «Nos gustaría contar contigo para futuras oportunidades» no deja de ser cierto, especialmente cuando se trata de candidaturas muy potentes.
Lo que no vale es decírselo a todo el mundo, sobre todo si no es verdad. Como ya hemos dicho, a las personas nos gusta la sinceridad. Si un perfil no es el adecuado porque no encaja en la cultura de la compañía, no le digas que tal vez, más adelante… quizás… pueda optar a formar parte del equipo si queda libre una vacante.
Sin embargo, cuando una decisión es muy ajustada entre varios candidatos, pero solo puedes contratar a uno de ellos, entonces sí. Aquí sí tiene sentido dejar las puertas abiertas. El mensaje que des tiene que ser genuino para que los candidatos que queremos mantener en la base de datos sigan confiando en nosotros y no se lo piensen dos veces para colaborar juntos en otros proyectos.
4. Deja un espacio para que los candidatos rechazados puedan expresarse
Decirle a una persona que no ha sido elegida para el puesto al que se había presentado es una noticia amarga. Puede que confusa si el candidato en cuestión ha tenido una muy buena impresión de su proceso de selección, lo cual puede ser totalmente cierto.
En este punto, es más que probable que nuestro interlocutor tenga alguna duda o quiera aclarar alguna cuestión. Parte de nuestro trabajo es hacerle saber que estamos abiertos a responder cualquier consulta, tanto en ese mismo momento durante la conversación o una vez finalizada a través un e-mail.
¿Y si preguntan por el candidato seleccionado? No es obligatorio explicar los motivos que te llevaron a decantarte por otra persona, pero sí puedes explicar las fortalezas que viste en ese perfil. No es cuestión de hacer comparaciones (todos sabemos que son odiosas), pero sirve para hacerle entender a la persona que está siendo descartada el por qué de esa elección.
5. Reconstruye la confianza perdida
Ser rechazado en un proceso de selección puede causar una pérdida de confianza en las habilidades y capacidades de los candidatos, que puede llegar a afectar a su búsqueda de empleo. Para que eso no ocurra, antes de acabar la conversación (o el texto si es un mail) conviene dar unas palabras de aliento que sirvan para reconstruir cualquier atisbo de pérdida de autoestima.
Por ejemplo, puedes decirles qué es lo que te llamó la atención de su perfil que te impulsó a contactar con ellos la primera vez. Al fin y al cabo, si los llamaste es porque viste algo especial, ¿no?
##Conclusiones
La idea es hacer del proceso de rechazar candidatos una experiencia positiva para ambas personas: para el candidato, que recibirá la noticia de una manera personalizada, cercana y amable; y para el profesional de Recursos Humanos, que sentirá que está ayudando a alguien a mejorar, y no simplemente descartando un Currículum.
Pero esto requiere mucho tiempo y soy una persona muy ocupada.
Si piensas que un mensaje personalizado para cada candidato es demasiado tiempo y requiere un esfuerzo que no te puedes permitir debido a tus otras responsabilidades… tienes dos opciones. O automatizar el proceso a través de un software que envíe emails con plantillas prediseñadas, lo cual está bien. O contratar un servicio de outsorcing que lleve el proceso por ti, lo cual está muy bien.
Una experiencia personalizada que fomente la atracción y fidelización de candidatos, que además sirva para mejorar el Employer Branding, funciona mejor si hay un equipo humano detrás. En GHC te proponemos derivar tus procesos de reclutamiento, enteros o solo una parte, para librarte de la excesiva carga de trabajo y poder centrarte en lo que realmente importa: las personas.
Y tú, ¿cuál es tu experiencia descartando candidatos? ¡Cuéntanoslo en los comentarios!
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