Definir las competencias laborales es la base que sostiene una selección de talento efectiva, una evaluación justa y un desarrollo profesional alineado con los objetivos de la empresa.
Si no tienes claras las competencias que requiere un puesto, estarás dando palos de ciego en cada contratación y, lo peor, tu equipo acabará sintiéndose desmotivado por falta de claridad en las expectativas.
¿Buscas saber cómo hacerlo bien y evitar errores comunes como el temido “candidato unicornio”?
En este artículo, te guiaremos paso a paso para definir, identificar y evaluar las competencias laborales que realmente necesita tu organización. Y es que cuando tienes claro lo que buscas, encontrar a la persona adecuada se vuelve mucho más sencillo.
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
#1. ¿Qué es una competencia profesional?
Una competencia laboral es un conjunto de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos que una persona necesita para desempeñar con éxito las tareas y responsabilidades asociadas a un puesto de trabajo.
Una persona es competente en su trabajo cuando puede aplicar estos elementos de manera efectiva en su día a día y así lograr resultados específicos y alcanzar los objetivos que la organización ha propuesto.
Pero, ¿de qué habilidades y conocimientos estamos hablando?
Hard skills o habilidades duras
Básicamente, se trata de las habilidades técnicas. Es decir, los conocimientos específicos del trabajo, como dominar un lenguaje de programación, calcular presupuestos financieros, o manejar maquinaria especializada.
Soft Skills o habilidades blandas
Aquí podemos dividir las habilidades en tres categorías generales, que te describimos a continuación con algunos ejemplos:
- Habilidades interpersonales: Capacidad para trabajar en equipo, como colaborar con colegas en proyectos; o habilidades de liderazgo, como motivar y guiar a un equipo hacia el logro de objetivos comunes.
- Habilidades cognitivas: Resolución de problemas, como identificar y solucionar fallos en un proceso; o pensamiento crítico, como evaluar y mejorar estrategias de negocio.
- Actitudes y valores: Ética profesional, como mantener la confidencialidad de la información del cliente; o adaptabilidad, como ajustarse rápidamente a los cambios en las políticas de la empresa o en situaciones de crisis.
#2. ¿Cómo se definen las competencias laborales de un puesto?
Si quieres que los miembros del equipo puedan desempeñarse en su puesto de manera efectiva, antes deberás pensar: ¿qué características son las que se necesitan para este rol?
Es ahí donde entra la función de definir las competencias laborales.
Se trata de un proceso clave que debe hacerse con mimo ya que, de lo contrario, dar con la persona idónea se convertirá en una tarea titánica. Y, en el peor de los casos, la rotación será altísima haciendo que el puesto quede descubierto por más tiempo del que te gustaría.
Pero de vuelta a cómo se definen las competencias profesionales, ¿qué pasos hay que seguir?
Toma nota:
1. Análisis del puesto
Primero, hay que realizar un análisis detallado del puesto para entender sus responsabilidades, tareas y objetivos.
Hay varias maneras de hacerlo y, de hecho, lo mejor es usarlas todas para tener una visión completa:
- Observación directa de los empleados actuales
- Revisar las descripciones de puesto
- Entrevistar a los managers de equipo
- Encuestar a los empleados
2. Identificación de competencias clave
Una vez realizado este análisis, tendrás una idea clara de las competencias esenciales que son necesarias para realizar el trabajo con éxito.
Para una mejor claridad, puedes dividirlas igual que has visto más arriba: competencias técnicas, interpersonales, cognitivas y de actitud.
3. Desarrollo del perfil de competencias
Seguidamente, se elabora un perfil de competencias lo más exhaustivo posible. Aquí, se detalla cada una de las competencias incluyendo una descripción clara de en qué consiste, ejemplos de comportamientos asociados y nivel de competencias requerido.
En este paso, tener un diccionario de competencias te ayudará mucho.
❗Ojo. Que sea exhaustivo no implica tener una lista kilométrica de competencias.
Quiere decir que deberán estar representadas aquellas que, sí o sí, son necesarias para cumplir con todas las tareas que requiere la posición.
Poner demasiadas es un error que cometen muchas empresas que provoca la búsqueda del “candidato unicornio” y que nadie parezca apto para el puesto. ¡Y no queremos eso!
4. Validación y ajuste
Cuando tengas el documento escrito hay que asegurarse de es funcional. Por eso, el siguiente paso es validar la información con feedback de los empleados, managers y, en definitiva, cualquier persona que sea experta en la materia y tenga experiencia.
De este modo, podrás garantizar que las competencias que se describen son realmente las que se necesitan para el puesto.
5. Documentación
Tras la validación, ahora sí, las competencias definidas se documentan de manera clara y estructurada.
Esta parte es muy importante, ya que es lo que te servirá de referencia para todas las decisiones relacionadas con el puesto, desde la contratación hasta la evaluación del desempeño, pasando por la detección de necesidades de capacitación.
6. Comunicación
Finalmente, comparte el documento con todas las personas interesadas, incluyendo miembros del equipo, responsables de área y compañeros de RRHH para asegurar que se comprenden las expectativas y los estándares del puesto. Esto ayudará a gestionarlo mejor.
#3. 10 tipos de competencias profesionales más demandadas
Competencias profesionales hay muchísimas y, evidentemente, no todas son necesarias para un mismo rol.
Sin embargo, hay un conjunto de ellas que son transversales. Y eso las convierte en extremadamente populares.
Según el World Economic Forum, estas son las 10 competencias más demandadas por las empresas:
- Pensamiento crítico/analítico
- Pensamiento creativo
- Resiliencia, flexibilidad y agilidad
- Motivación y self-awareness (inteligencia emocional)
- Curiosidad y capacidad de aprendizaje continuo
- Competencias digitales (AI y Big Data)
- Responsabilidad y atención al detalle
- Empatía y escucha activa
- Liderazgo e influencia social
- Servicio y orientación al cliente
#4. ¿Cómo se evalúan las competencias laborales?
A la hora de contratar un nuevo empleado o empleada, querrás asegurarte de que tiene las competencias profesionales adecuadas para hacer su trabajo sin problemas.
Por eso, en los procesos de búsqueda, estas competencias se evalúan a través de diversos métodos para garantizar que la personas a quien vayas a incorporar cumple con las expectativas y puede contribuir al desarrollo de la organización.
Entonces, hay diferentes formas de medir las competencias laborales y entre las más eficaces, destacan:
- Entrevistas por competencias: Su propio nombre ya lo indica. Estas entrevistas se centran en preguntas específicas sobre situaciones pasadas en las que el candidato o candidata ha demostrado que sabe aplicar las habilidades necesarias para el rol al que está postulando.
- Pruebas de habilidades: Estas consisten en ejercicios prácticos que simulan tareas de la posición para evaluar si el candidato tiene las habilidades técnicas necesarias.
- Evaluaciones psicométricas: En el terreno de las pruebas estandarizadas, los test psicométricos miden atributos como la personalidad, el razonamiento lógico y la capacidad de resolver problemas, proporcionando una visión más completa del candidato. El CompeTEA es una buena muestra de este tipo de evaluaciones.
- Assessment centers: Esta práctica consiste en sesiones que incluyen una serie de actividades como ejercicios en grupo, presentaciones y estudios de caso para observar cómo los candidatos manejan situaciones laborales reales.
Como bonus, añadimos también la revisión de referencias: aunque no permite medir el nivel de dominio de competencias per sé, contactar a empleadores anteriores para obtener información sobre el desempeño pasado sí te ayudará a verificar que las habilidades y competencias en contextos laborales previos son los adecuados.
Y, de paso, también te confirma que los candidatos han sido sinceros en sus entrevistas.
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