Hablemos de Competencias Laborales. Posiblemente, uno de los conceptos más confundidos y malinterpretados incluso por personas que llevan años trabajando en RRHH. En esta ocasión, vamos a centrarnos en el Diccionario de Competencias. Odiado por muchos, ignorado por la mayoría, pero tremendamente necesario para que nuestra organización no se vaya a pique.
¿Tan importantes es?
Agárrate que vienen curvas.
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
- ¿Qué se entiende por competencia laboral?
- ¿Qué NO es una competencia laboral?
- Entonces, ¿Qué es un diccionario de competencias?
- ¿Cómo crear un diccionario de competencias laboral?
- ¿Por qué es importante tener tu propio diccionario de competencias?
#1. ¿Qué se entiende por competencia laboral?
Una competencia laboral se define como el conjunto integrado de habilidades, conocimientos y actitudes que se necesitan para llevar a cabo de manera efectiva tareas específicas en un puesto de trabajo.
Es decir, que son los ingredientes necesarios que permiten a los individuos desempeñar sus roles laborales según los estándares requeridos por su organización.
Las competencias laborales se pueden clasificar en varias categorías:
- Competencias técnicas: las específicas de la profesión, como conocer lenguajes de programación, funnels de venta o cómo operar un corazón.
- Competencias metodológicas: relacionadas con la forma de realizar el trabajo, cómo la gestión de proyectos o la capacidad de análisis.
- Competencias sociales: que implican la interacción con otras personas, como la comunicación y el trabajo en equipo.
- Competencias de participación: que tienen que ver con el compromiso con la organización y sus objetivos, como la responsabilidad o la iniciativa.
La identificación y evaluación de competencias laborales son procesos clave en la gestión de people, ya que permiten alinear los recursos humanos con las necesidades estratégicas de la organización.
Sin tener estos conceptos claros ni qué se necesita para cada rol, no se podrían hacer procesos de selección, planes de formación o evaluaciones de desempeño. Bueno, por poder se puede… pero serían bastante ineficaces.
Por lo tanto, las competencias proporcionan un marco para describir de manera objetiva lo que los empleados deben saber y ser capaces de hacer para alcanzar los objetivos de empresa y contribuir al éxito de la organización.
#2. ¿Qué NO es una competencia laboral?
Aquí es donde nos encontramos la confusión. Para comprender plenamente lo que constituye una competencia laboral, vamos a distinguirlo de dos conceptos relacionados pero distintos: el conocimiento y la habilidad.
Competencia vs Conocimiento
El conocimiento se refiere a la posesión de información y entendimiento sobre un área específica. Es teórico y se adquiere principalmente a través del estudio y la experiencia.
Por ejemplo, conocer las leyes laborales de un país o entender los principios de la economía son formas de conocimiento. Sin embargo, aunque que el conocimiento es un componente crucial, por sí solo no constituye una competencia laboral.
Y es que la competencia implica la capacidad de aplicar ese conocimiento de manera efectiva en situaciones prácticas del trabajo. Es decir: que es el uso eficiente del conocimiento en acciones específicas lo que se considera una competencia.
Competencia vs Habilidad
La habilidad, por otro lado, se refiere a la capacidad para realizar tareas específicas, demostrando destreza práctica. Pueden ser técnicas, como la habilidad para programar en un lenguaje de programación específico, o blandas, como la habilidad de saber comunicarse con claridad.
Igual que pasaba antes, aunque las habilidades son componentes esenciales de las competencias, una competencia engloba más que solo habilidad práctica, lo que implica no solo poder hacer algo, sino hacerlo bien, en el momento adecuado y por las razones correctas.
#3. Entonces, ¿qué es un diccionario de competencias?
Tal y como explica Martha Alles en su libro “Diccionario de competencias: La Trilogía”, un diccionario de competencias es un documento interno, diferente en cada organización, en el que se expresan de forma explícita cada una de las competencias imprescindibles que deben tener los miembros del equipo en función de las necesidades de cada puesto y los objetivos de la organización.
Si nos ponemos a contar, nos encontraríamos con una lista de más de 60 competencias. Pero… ¿es necesario incluirlas todas en tu diccionario?
Por suerte, y por la salud mental de los colaboradores de RR.HH, no.
En realidad, solo deben estar presentas aquellas competencias que estén alineadas con la filosofía, los valores y la estrategia de la compañía. Y las del puesto en sí, claro.
Por eso, Martha Alles distingue entre tes tipos de competencias laborales fundamentales:
- Competencias cardinales: aquellas que deben poseer todas las personas que forman parte de la organización. Representan los valores de la empresa.
- Competencias específicas gerenciales: las que son exclusivas para los roles de liderazgo y supervisión.
- Competencias específicas por área: las que dependen del tipo de tarea.
#4. ¿Cómo crear un diccionario de competencias laboral?
Como vemos, los diccionarios competenciales son herramientas fundamentales para los departamentos de People & Culture. ¿Cómo diseñarlos?
Siguiendo con Martha Alles, ella propone cinco pasos esenciales con los que sistematizar y facilitar este proceso.
1. Identificar las competencias
El primer paso es bastante obvio, ¿no?: Reconocer las competencias clave que son necesarias para el éxito en los diferentes roles dentro de la organización.
Esto se puede hacer mediante el análisis de puestos de trabajo, encuestas a empleados y managers, o haciendo revisiones de benchmarking.
Sea como sea, incidimos en que cada empresa debe ser única y crear un diccionario de competencias adaptado a su realidad.
¿Qué queremos decir con esto?
Que si eres una empresa tecnológica y quieres triunfar, a lo mejor caes en la tentación de querer emular a Google buscando las mismas competencias que la empresa californiana busca en los suyos.
Sin embargo, las condiciones y el contexto en los que operáis ambas compañías no son las mismas. Por lo tanto: foco en tus necesidades, en tu estrategia, en tu cultura, en tus valores y en tu filosofía.
2. Darles una definición
Una vez tenemos identificadas las competencias, el siguiente paso es definirlas de forma clara.
Esto es: ponerle nombre a la competencia, incluir una descripción detallada de lo que implica la competencia para tu organización, cómo debe manifestarse, y por qué es importante para que el puesto funcione.
Además, recuerda que la definición debe ser lo suficientemente entendible para que todas las partes interesadas sepan qué competencias necesitan en su rol.
3. Incorporar niveles de desarrollo
A parte de las definiciones, cada competencia debe ir acompañada de una escala de desarrollo. Esta clasificación por niveles luego permitirá a los responsables de RRHH realizar evaluaciones muy precisas del desempeño, mejorar las descripciones de los puestos de trabajo o crear planes de formación a medida.
Por norma general, se utilizan cuatro niveles de la A a la D:
- A: Grado superior, donde la competencia está muy desarrollada, prácticamente una maestría.
- B: Competencia desarrollada muy por encima de la media.
- C: Nivel muy bueno.
- D: Nivel de competencia mínimo para desarrollar el trabajo con eficacia.
Igualmente, tal y como dice el dicho, “Cada maestrillo tiene su librillo”. Siempre y cuando todas las personas en la organización sepan cómo se evalúan las competencias y cuáles son los criterios de desarrollo, puedes utilizar la clasificación que más te apetezca.
4. Definir los comportamientos observables
¿Cómo podemos saber si un empleado está en el grado A o D de una competencia? Para ello, tendrás que definir qué significa para tu empresa los diferentes grados de dominio. Y la manera más sencilla de hacerlo es a través del comportamiento observable.
Es decir: ¿qué necesita hacer un colaborar para que una competencia en cuestión se considere extremadamente buena?
Veamos un ejemplo para tenerlo claro.
Para definir los comportamientos observables de la competencia “Trabajo en equipo” que corresponden a cada uno de los niveles de desarrollo (A, B, C, D), podemos establecer los siguientes criterios:
A: Superior
- Lidera proyectos de equipo fomentando la colaboración y el compromiso entre los miembros.
- Resuelve conflictos de manera efectiva, asegurando un ambiente de trabajo armónico y productivo.
- Promueve activamente la inclusión, asegurando que todas las voces sean escuchadas y valoradas.
B: Por encima de la media
- Contribuye significativamente a las metas del equipo, aportando ideas innovadoras y soluciones efectivas.
- Facilita la comunicación dentro del equipo, asegurando que la información importante se comparta de manera eficiente.
- Apoya el desarrollo de los demás miembros del equipo, ofreciendo feedback constructivo y orientación.
C: Muy bueno
- Participa activamente en las reuniones de equipo, compartiendo información relevante y ofreciendo su perspectiva.
- Colabora con otros miembros del equipo para alcanzar los objetivos comunes, mostrando disposición para ayudar y ser flexible en la asignación de tareas.
- Mantiene una actitud positiva ante los desafíos, contribuyendo al clima positivo del equipo.
D: Mínimo
- Cumple con sus responsabilidades dentro del equipo, realizando las tareas asignadas a tiempo y con la calidad esperada.
- Se comunica de manera efectiva con los miembros del equipo, compartiendo información necesaria para el avance de los proyectos.
- Muestra disposición para colaborar, aunque requiere dirección y supervisión para maximizar su contribución al equipo.
Los comportamientos observables puedes definirlos en el mismo diccionario, o en un documento a parte (“Diccionario de Comportamientos”).
5. Implementación y actualización
Finalmente, una vez está todo descrito, el último paso es utilizar el diccionario. Y es precisamente esta parte la que más quebraderos de cabeza da, puesto que es la más difícil de todas.
Pero vamos por partes.
Para una correcta implementación del diccionario de competencias, es necesario tener a mano las descripciones de los puestos bien detalladas y actualizadas, con sus respectivas tareas y actividades.
Luego, se asignan las competencias a cada tarea. Para ello, deberás analizar cada función y determinar qué capacidades se necesitan para llevarlas a cabo con éxito. ¿Cómo? Cotejando las competencias del diccionario con las actividades de cada puesto.
❗Un inciso.
Es MUY importante que, a la hora de hacerlo, lo hagamos según la teoría. Es decir, olvidándonos de la persona que ocupa el puesto actualmente y de si posee o no las competencias necesarias. Y sí, esta es, quizás, la parte que hace tan complicada la última etapa del modelo competencial.
Pero es que de no hacerlo así, luego sería tremendamente complicado detectar áreas de mejora. Y ni que decir de realizar procesos de búsqueda objetivos.
¿Y una vez implementado el diccionario de competencias?
Pues toca ir revisándolo y actualizándolo regularmente para asegurar que refleje las necesidades cambiantes de la organización y las tendencias del mercado laboral.
#5. ¿Por qué es importante contar con tu propio diccionario de competencias?
Pues porque sin él, el departamento de RR.HH estaría perdido ya que, entre sus principales funciones, sirve para:
- Adecuar las descripciones de puestos de trabajo.
- Crear estrategias de crecimiento profesional.
- Realizar evaluaciones de desempeño objetivas.
- Realizar procesos de búsqueda y selección efectivos.
- Establecer estrategias de compensación y beneficios.
- Facilitar el alineamiento de objetivos.
En resumen, que el objetivo del diccionario de competencias es de conseguir que la organización funcione a pleno rendimiento.
¿Necesitas actualizar tu diccionario de competencias y te da miedo ver lo que hay ahí dentro? ¿Aún no tienes uno y no sabes por dónde empezar? ¿Has intentado definir las competencias y a al final te parece que todas suenan igual?
En Global Human Consultants podemos echarte una mano. Te ayudamos a definir y evaluar las competencias necesarias para tu organización, fomentando el crecimiento de tu equipo y la obtención de resultados.
Ponte en contacto y cuéntanos tu situación, ¡somos tu partner de confianza para la gestión de people!
