La Búsqueda y Evaluación de personas ha ido evolucionando a medida que ha ido cambiando la mentalidad de lxs candidatxs. Si antes era la organización quien mandaba y seleccionaba, hoy en día son los profesionales en búsqueda de empleo quienes tienen el control y deciden dónde quieren trabajar. Es por eso que muchas empresas, aun ancladas en una mentalidad anticuada, ponen de manifiesto sus dificultades para atraer el talento. Esas empresas necesitan cambiar el chip y subirse al carro del Inbound Recruiting.
¿El Recruiting qué?
Inbound. Una técnica que, como muchas otras, desde Recursos Humanos hemos cogido prestada del mundo del Marketing para adaptarla y hacerla nuestra.
¿Quieres saber de qué va y como trazar un plan de acción que incluya el Inbound Recruiting en tu estrategia de contratación?
Entonces quédate con nosotros porque a continuación vamos a dar un repaso a todo lo que necesitas saber sobre esta metodología tan persuasiva como eficaz.
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
- ¿Qué es el Inbound Recruiting?
- ¿Qué es el Candidate Persona?
- Cómo diseñar una estrategia de Inbound Recruiting
#1. ¿Qué es el Inbound Recruiting?
El Inbound Recruiting es un proceso mediante el cual, a través de diferentes acciones, una empresa despierta el interés de lxs profesionales mejor cualificadxs y lxs atrae para que quieran formar parte del equipo.
El Inbound Recruiting seduce a lxs candidatxs, lxs enamora, y lxs convence de que tu empresa es el mejor lugar para trabajar, despertando en ellxs la necesidad de iniciar una relación laboral con tu marca.
Y, atención a esta palabra: marca.
Es importante porque lo que hace este tipo de reclutamiento no invasivo es asociar una cultura, misión, visión y valores positivos a la marca para que lxs cadidatxs ideales se sientan identificadxs con la organización. Este sentimiento de pertenencia es el que hará que, a sus ojos, seas una empresa irresistible.
Gracias al Inbound Recruiting, las empresas:
- Atraen a profesionales cualificadxs sin tener que ir detrás de ellxs.
- Hacen conversiones mucho más efectivas.
- Tardan menos tiempo en contratar al cadidatx ideal.
- Ofrecen una experiencia de calidad a través de todo el proceso.
Al igual que sucede en publicidad, para que toda esta estrategia funcione lo primero que debemos tener claro es a quién nos estamos dirigiendo: el Candidate Persona.
#2. ¿Qué es el Candidate Persona?
El Candidate Persona es una representación de la persona que quieres contratar. Un avatar que te servirá de guía a la hora de crear las publicaciones, publicar los anuncios o definir el tono de las comunicaciones.
- ¿Cómo es nuestrx candidatx ideal?
- ¿Dónde se encuentra?
- ¿Qué le gusta?
- ¿A qué le tiene miedo?
- ¿Qué necesita?
Las respuestas a esas preguntas son el eje sobre el que girarán todos nuestros esfuerzos en la aplicación de Inboung Recruiting.
Esta tarea requiere una gran inversión de tiempo, porque se necesitan muchas horas de estudio de investigación para conocer a fondo qué es lo que necesitas contratar. Pero sin duda merece la pena el esfuerzo invertido porque, cuantos más detalles obtengas de tus Candidate Persona, más eficaz será tu estrategia de Inbound Recruiting.
#3. Cómo diseñar una estrategia de Inbound Recruiting
El embudo de contratación de esta metodología tiene 3 fases bien diferenciadas. Cada una de ellas se retroalimenta entre sí, por lo que es importante cuidar de todas para mantener el proceso activo y estable a lo largo del tiempo.
Veamos cuáles son estas tres etapas y que acciones hay que realizar en cada una de ellas.
- Atracción
Durante la primera etapa del Inbound Recruiting el objetivo es, evidentemente, atraer a las personas para que caigan en tus redes hacia tus RRSS, web corporativa o página de empleo.
¿Atraer a todo el mundo? Lo cierto es que es prácticamente imposible conseguir la atención de todo el mundo. Y eso es bueno. Porque no es lo que queremos.
Lo que necesitamos es atraer a lxs candidatxs que reúnan las cualidades que necesitamos para cubrir el puesto de forma eficaz.
Vale, pero esto cómo se hace.
Existen diferentes estrategias para lograrlo. Una de ellas la estás contemplando ahora mismo. Bueno, leyendo más bien:
- Creación de contenido. Una de las bases para atraer la atención de tus Candidate Persona es la creación de contenido de valor. Artículos de interés en blogs (como este por ejemplo 😏), post con tips útiles en RRSS, Podcast, vídeos en YouTube, directos en Twitch… Cualquier plataforma es válida, siempre que sepas que es por ahí por donde se mueven tus candidatxs.
- Employer Branding. La creación del contenido te servirá, además de para atraer a personas, para dar a conocer tu imagen de marca. A través de lo que publicas, la gente podrá formarse una buena (o mala…) impresión. Cuida al máximo todo lo que subas a la red, y asegúrate de que transmites unos valores y una cultura de empresa positiva que cumpla con las expectativas de lxs profesionales que quieres contratar.
- Multiposting. ¿Por qué publicar anuncios de empleo en un solo lugar cuando puedes hacerlo en varios? Y no nos referimos solo a los típicos portales de empleo. Redes Sociales, Bolsas de Empleo universitarias, agregadores… Hay toda una variedad de plataformas disponibles para incrementar el alcance de tus mensajes y, por lo tanto, más oportunidades de que las personas te descubran. ¡Quién sabe dónde puede estar tu candidatx ideal!
- Conversión
¡Genial! Ya estoy empezando a atraer el talento hacia mi web y hacia mis ofertas de empleo. Pero, ¿cómo logro que pasen de espectadores a candidatos que me dejen sus CVs?
Ahhh… sí. La segunda fase del embudo puede ser complicada. De nada sirve atraer a las masas, si luego nadie se apunta a las ofertas, ¿no?
Para que el embudo no se quede atascado en este punto, aquí van otras cuantas estrategias:
- Ofertas de empleo atractivas. Antes, los anuncios de empleo no eran más que un copy&paste de la descripción de puesto de trabajo. Esto ahora no funciona, es aburrido. En el Inbound Recruiting tenemos que pensar en lxs candidatxs como si fueran consumidores que van a comprar: ¿qué podemos aportarle nosotros que no haga la competencia? Las ofertas de empleo deben contener más que una lista de responsabilidades y capacidades. Deben demostrar el propósito del rol, y hacerlo de una manera llamativa. Si necesitas ayuda con la redacción de ofertas de empleo, aquí te dejamos un artículo muy guay que seguro mejorará tus cualidades Cervantinas.
- Modo fácil. Imagina que después de conseguir que las personas lleguen hasta tu oferta, la lean y les convenzas de que tu empresa es el mejor lugar para trabajar, no te envíen el currículum porque tienen que completar 2873820328 datos, subir un PDF, contestar un cuestionario y donar sangre de unicornio. Buscar empleo ya es suficientemente complicado como para que lxs empleadores lo pongamos todavía más difícil. Por lo tanto, haz que el envío de CV a tu base de datos sea lo más sencillo y rápido posible.
- Diseño responsive. El diseño de páginas web responsivas implica que éstas son fácilmente accesibles y navegables desde cualquier dispositivo: tanto desde un navegador web en el ordenador, como desde la tablet o el móvil. ¿Por qué esto es importante? Según datos aportados por Glassdor, 4 de cada 10 candidaturas se postulan a través del teléfono móvil. Si no adaptas tu contenido, estás perdiendo un 40% de los candidatos 😱
- Contratación
Pues ya está, ¿no? Ya me llegan lxs candidatxs que necesito así que doy por finalizado el proceso de Inbound…
¡No!
La metodología de Inbound Recruiting no acaba cuando tienes a lxs profesionales interesadxs por tu empresa y enviando solicitudes sin parar.
Para hacer que este escenario se mantenga en el tiempo, y no tener que volver a empezar de nuevo, la última fase es muy importante. Es la que hará que todo el conjunto de procesos de contratación inbound se mantenga activo.
- Candidate Experience. El Inbound Recruiting cuida de la experiencia del candidatx desde el principio hasta el final, independientemente de si acaba siendo contratadx o no. Valorar el tiempo de las personas es fundamental, por lo que es indispensable no alargar el proceso más de lo necesario. Utiliza técnicas de evaluación cómodas y que generen un impacto positivo, para que el boca a boca haga su función. Así, aunque una candidatura no haya acabado como finalista, seguirá estando satisfechx y tendrá ganas de participar en futuros procesos de contratación. Además, también nos recomendará a otras personas.
- Comunicación rápida y fluida. Dentro de lo que la experiencia del candidatx, la comunicación es fundamental. Mantener siempre informadxs a lxs aspirantes de cómo va evolucionando su candidatura a través de todo el proceso es vital para mantener la motivación y que no se caigan a la mitad, dejándonos sin la oportunidad de conocer más en profundidad a lo que podría ser el o la empleadx ideal. Aquí, los mails automatizados y personalizados pueden ser un gran recurso. Sin embargo, a la hora de finalmente descartar a alguien que ha llegado hasta el final, es recomendable dejarse de plantillas y ser nosotrxs mismos quienes comuniquemos la noticia.
- Encuestas de satisfacción. Para afinar el proceso de Inbound Recruiting hasta optimizarlo y volverlo 100% eficaz, necesitas evaluar los resultados y conocer la opinión de lxs que han pasado por él. Las encuestas de satisfacción enviadas a lxs candidatxs te ayudarán a saber en qué partes del embudo tienes tus fortalezas y dónde necesitas mejorar.
Y si tras todo estos consejos, aún tienes dificultades para encontrar a lxs mejorxs profesionales, puedes contar con GHC 🤗. Tenemos una gran variedad de servicios de Búsqueda y Evaluación.
Ponte en contacto y cuéntanos cuál es tu situación. ¡Nos encantará poder ayudarte!
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