En 1998, un grupo de 21 personas se reunieron en Menlo Park, California, para crear una de las compañías más importantes del mundo: Google. Hoy, casi 25 años después, son prácticamente 60.000 los profesionales que forman parte del equipo. Se trata de un crecimiento brutal que muy pocas empresas son capaces de realizar y, mucho menos, sostener. La cuestión es ¿en serio se fundó en 1998? Me cuesta recordar una vida sin Google… y, lo más importante: ¡¿Cómo?! ¿Cómo han crecido tanto? Bueno, su sistema de gestión de objetivos basado en los OKR ha tenido mucho que ver.
Como CEO o manager, una de las principales responsabilidades es hacer que la compañía se desarrolle. Ya sea desde Marketing o, en nuestro caso, Recursos Humanos, cada área de una empresa está creada con el propósito de sostener el negocio y hacer que vaya evolucionando a lo largo del tiempo. Si no, no tendrían sentido, ¿no crees?
Podemos esperar que la empresa siga un curso natural y crezca por obra y gracia de la casualidad (spoiler: pocas veces ocurre); o, como es lo más habitual, establecer objetivos que nos ayuden a guiar nuestros pasos hacia la meta deseada.
Existen muchas maneras de marcar ese camino, pero si hay una que funciona especialmente bien es, como hemos visto al inicio, la metodología que usó Google desde sus inicios: los OKR.
Si te apetece saber qué son, qué ventajas tiene para tu organización, y cómo implementarlos para tener unos resultados que sobrepasen todas tus expectativas, quédate con nosotros/as y sigue leyendo.
¡Empezamos!
Lo que encontrarás en este artículo:
- Empecemos por lo básico, ¿qué son los OKR?
- ¿Cómo se crea un OKR?
- OKR vs KPI
- Beneficios de implementar el sistema de OKR en tu empresa
#1. Empecemos por lo básico, ¿qué son los OKR?
Lo siento, te hemos engañado. Te hemos dicho que los OKR son una manera de gestionar objetivos, pero… no es exactamente así.
En realidad, el sistema de OKR es una metodología de gestión del desempeño. Se utiliza para maximizar la eficiencia de los equipos y conseguir resultados extraordinarios que deriven al crecimiento de las compañías.
Lo que pasa, es que para llevar a cabo esa gestión, se utilizan objetivos. Concretamente: objetivos clave. De ahí su nombre: OKR=Objective Key Results.
Entonces, ¿sirven para el desempeño o para establecer objetivos?
Pues para las dos cosas. Lo cual, dicho sea de paso, tiene mucho sentido. Y es que puede llegar a resultar muy complicado gestionar el trabajo que debe realizar un equipo sin marcar unos objetivos de desarrollo.
#2. ¿Cómo se crea un OKR?
Si seguimos esta metodología, lo primero que tenemos que tener claro es lo que queremos conseguir, a dónde queremos llegar. El QUÉ. La meta principal. Un objetivo puramente aspiracional que nos incite a la acción. Por eso, debe ser concreto y realista.
Pero saber qué queremos no es suficiente. Necesitamos saber el CÓMO: cómo lo vamos a lograr y, lo más importante, cómo saber que lo hemos logrado. Es aquí donde entran en juego los KR, los Key Results.
Los Key Results son esenciales porque serán los que marcarán hacia donde tienen que enfocarse los esfuerzos del equipo y, además, serán los que nos indiquen si nuestro objetivo principal se va a cumplir o no.
A diferencia del objetivo principal, que tendría un carácter cualitativo, los resultados clave son cuantitativos. Es decir, que lo ideal es establecerlos en un formato SMART: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales.
¿Cuántos KR por objetivo hay que establecer? No hay una regla que determine el número de resultados clave que deba tener un objetivo. Lo ideal es acumular 3 o 4 por cada uno de ellos. Menos de esto podría llevarnos a resultados pocos ambiciosos; mientras que demasiados podrían suponer una carga de trabajo excesiva que interfiera en el desempeño del equipo.
Y como no hay nada mejor para entender las cosas que un ejemplo, aquí va una representación de lo que sería un OKR para el departamento de Recursos Humanos:
Objetivo: Reducir la tasa de candidaturas perdidas.
- Resultado clave: Reducir el tiempo medio de contratación un 20%
- Resultado clave: Incrementar los resultados positivos de las encuestas de satisfacción un 35%
- Resultado clave: Aumentar la interacción con lxs candidatxs por RRSS un 40%
Visto esto, podrías estar preguntándote ¿qué diferencia hay entre un KPI y un OKR? Ahora vamos con ello.
#3. OKR vs KPI: ¿en qué se diferencian?
Es cierto que los KR de un OKR pueden parecerse mucho a los KPIs (Key Performance Indicator). Y, de hecho, hay quién podría considerar que los Resultados Clave son en sí mismo un KPI.
Pero en realidad sí que hay alguna diferencia.
Cuando hablamos de KPI’s, nos estamos refiriendo al seguimiento y resultados de un proyecto ya creado a nivel general. Entre otras cosas, sirven para:
- Monitorizar el estado del negocio.
- Reconocer patrones de comportamiento.
- Medir progresos.
- Identificar problemas antes de que se presenten.
Por su parte, los OKR nos ayudan a definir objetivos más precisos y ambiciosos. Además, a diferencia de los KPI’s, que siempre serán los mismos a lo largo del tiempo, los OKR van variando a medida que se van consiguiendo.
En cierto modo, OKR y KPIs se compenetran y, con el uso de ambos sistemas, es mucho más fácil comprender cómo funciona nuestra compañía y qué es lo que podemos hacer para mejorarla.
#4. Beneficios de implementar el sistema de OKR en tu empresa
No solo Google se ha hecho grande con el uso de OKR. Otras grandes marcas como Netflix, YouTube, Facebook, LinkedIn o Ford también lo utilizan para el desarrollo de sus negocios.
Y es que, contar con este sistema tiene grandes ventajas. Estas son algunas de las más interesantes:
- La primera, y más evidente, es que mejora la definición de objetivos.
- Representan una excelente herramienta para determinar las tareas de un equipo.
- También sirven para unir todas las áreas de una organización, mejorando el trabajo colaborativo.
- Cuando lxs empleadxs tienen unas metas claras, su motivación y desempeño aumentan.
- Ayuda a alinear los objetivos a nivel global, haciendo que todos remen en la misma dirección, lo que incrementa el sentimiento de pertenencia y compromiso.
- Refuerzan el vínculo entre los objetivos corporativos y la misión de la organización.
Para finalizar este artículo, compartimos con vosotros unas palabras de John Doerr, la mente pensante que inventó e impulsó el uso de los OKR en las organizaciones. En una charla con Betterworks declaró que: “Cuando se hace correctamente, la definición de objetivos es una herramienta muy poderosa. Cada miembro del equipo puede vincular sus objetivos con los objetivos corporativos, sabiendo que su trabajo tiene un impacto directo en el éxito de la empresa”.
Y tú, ¿utilizas los OKR en la gestión de tu negocio? ¡Te leo en los comentarios!
